Spremembe ne smejo biti naključje
Spremembe brez jasnosti so nevarne – ker rušijo, namesto da bi gradile.
Iluzija hitrih rešitev
Ko v podjetju nekaj ne deluje, je prva reakcija pogosto: “Naredimo spremembo.” Zamenjajmo človeka. Preoblikujmo proces. Dodajmo novo pravilo. Kupimo novo orodje.
Akcija daje občutek varnosti. Vsem pokaže, da se nekaj dogaja. Vodja lahko reče: “Ukrepali smo.”
Toda vprašanje je: ali smo res kaj rešili, ali smo samo utišali občutek neprijetnosti?
Sprememba brez jasne smeri je kot plovba brez kompasa. Ladja se premika, posadka je zaposlena, a nihče ne ve, ali je cilj bližje ali dlje. Včasih se premikamo samo zato, da ne bi obstali – a to še ne pomeni napredka.
Zakaj se vodstvu mudi v spremembe?
Impulzivne spremembe so običajno odziv na pritisk. Vodja čuti nemir, ekipa izgublja fokus, odnosi se napenjajo. V takih razmerah se zdi, da je vsaka akcija boljša kot čakanje.
A to je psihološka past. V resnici ne bežimo pred problemom, ampak pred neprijetnim občutkom, ki ga problem sproža. Rešujemo sebe, ne sistema.
V psihologiji to imenujemo reaktivno vedenje: ukrepamo zato, da zmanjšamo tesnobo, ne pa zato, da bi dosegli cilj. Rezultat je, da težava kmalu spet izbruhne – tokrat še močnejša.
Sprememba kot proces, ne reakcija
Prava sprememba ni reakcija. Je proces, ki se začne z razumevanjem.
Preden karkoli spremenimo, se moramo ustaviti in si priznati:
- Katere napetosti se ponavljajo? Če je nekaj stalno na mizi, pomeni, da ga rešujemo le površinsko.
- Kaj je v sistemu že dolgo preobremenjeno? Pogosto so to ljudje, ki vlečejo preveč, ali procesi, ki so postali sami sebi namen.
- Kje so vzorci, ki jih ignoriramo? Ekipa jih pozna, vsi o njih šepetajo, a nihče ne pove naglas.
Če na ta vprašanja nimamo odgovorov, je vsaka sprememba le kozmetika. Podoba se spremeni, bolezen ostane.
Pravi vodja ve, kdaj potrebuje drugo mnenje
Dober vodja ni tisti, ki naredi največ sprememb, ampak tisti, ki zna pravočasno ustaviti in pogledati širšo sliko.
Ekipa vedno začuti, ali vodja odločitve sprejema premišljeno ali impulzivno. Če spremembe temeljijo na trenutnem vtisu, ljudje izgubijo zaupanje. Ko pravila stalno nihajo, postane vseeno, katera sledijo – ker jutri bo prišlo novo.
Vodja, ki si vzame čas za razumevanje, pa daje ekipi nekaj redkega: stabilnost. Ne z močjo, ampak z jasnostjo. In prav jasnost gradi zaupanje.
Primer iz prakse: podjetje
Pred časom sem sodeloval s podjetjem, kjer je direktor v pol leta trikrat preoblikoval ekipo. Vsakič, ko se je pojavila težava, je zamenjal ljudi na ključnih mestih. Kratkoročno je delovalo, da je nekaj bolje, a napetosti so se vedno vrnile.
Ko smo se ustavili, je postalo jasno: problem niso bili ljudje, ampak način komunikacije. Vodja je pričakoval, da bodo zaposleni razumeli njegove misli, on pa se ni znal jasno izraziti. Dokler tega ni spremenil, so bile vse menjave zaman.
Prava sprememba je bila preprosta: naučiti se jasno povedati, kaj pričakuje. Šele takrat je ekipa zadihala in se stabilizirala.
Primer iz prakse: osebno življenje
Isto velja zunaj podjetij. Kolikokrat se posameznik odloči za “spremembo” – zamenja službo, partnerja, okolje – preden se ustavi in ugotovi, da je težava v njem?
Če bežimo pred sabo, nobena zunanja sprememba ne bo dovolj. Povsod bomo znova našli isto dinamiko, dokler je ne razumemo.
Ustaviti se ni izguba časa
V svetu, kjer vse merimo v hitrosti in rezultatih, ustaviti se, pogosto zdi kot izguba. A ravno ta premor je najpomembnejši.
Ustaviti se pomeni prihraniti energijo. Ustaviti se pomeni videti širšo sliko. Ustaviti se pomeni razlikovati med tem, kar je treba popraviti, in tem, kar je treba opustiti.
Sprememba, ki temelji na razumevanju, je enostavna in trajna. Sprememba, ki je narejena na slepo, pa ustvari novo plast kaosa, ki jo bo čez nekaj mesecev spet treba reševati.
Spremembe so potrebne. Brez njih ni rasti. A spremembe brez jasnosti so nevarne – ker razgrajujejo, namesto da bi gradile.
Zato vedno znova poudarjam!
Ustavite se, preden naredite korak naprej. Če ne veste, kaj je treba spremeniti, raje ne spreminjajte ničesar. Najprej potrebujete jasnost – šele nato akcijo.
➡️ Več nasvetov in orodij najdete:
za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige
Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.
Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc
Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.
Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga
Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com
Dinamičen model vodenja
Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.
