1. POSEBNOSTI DRUŽINSKEGA PODJETJA
Družinska podjetja se soočajo s podobno problematiko kot večina ostalih podjetij, le da je njihova vloga še toliko bolj zahtevnejša, saj se tukaj pojavljajo dodatne težave z vidika usklajevanja poslovnega in osebnega življenja. V njih se namreč križajo tako dobre in slabe lastnosti, saj se tukaj srečujeta dva svetova (družinski ter poslovni), ki vplivata eden na drugega. Lahko bi rekli, da so ta podjetja »delikatna«, a hkrati nosijo veliko družbeno odgovornost. So pomemben ustvarjalec delovnih mest, torej sodelujejo pri reševanju brezposelnosti v svojem kraju in izboljšujejo kakovost življenja ljudi.
Na svetu je največ družinskih podjetij, saj je njihov cilj dolgoročen in stabilen razvoj, ne pa kratkoročno razmišljanje in hiter zaslužek. Prav tako so pomemben del slovenskega gospodarstva. Po podatkih je med majhnimi in srednjimi podjetji v Sloveniji kar 80 odstotkov družinskih podjetij.
Njihova osnovna značilnost je, da zagotavljajo dolgoročni razvoj in stabilna delovna mesta. Vendar se srečujejo z mnogimi problemi, denimo s konflikti med sodelavci, ki so hkrati tudi družinski člani, pomembno pa je tudi vprašanje nasledstva oziroma vodenja podjetja po umiku (upokojitvi…) direktorja/lastnika (to je ključen problem, s katerim se v današnjem času soočajo družinska podjetja v Sloveniji).
Po naših izkušnjah ugotavljamo, da veliko podjetij nima svojih naslednikov, oziroma nima jasne predstave o tem, kako zagotoviti nadaljnji obstoj podjetja. To lahko dolgoročno pomeni ob nastopu upokojitve tudi prenehanje delovanja podjetja. Ker pa so ta podjetja ključna tako za lokalni, kakor tudi celotni slovenski trg, želimo vzpostaviti sistem, ki bi omogočal, da takšna podjetja delujejo naprej, tudi po upokojitvi direktorja /lastnika.
Podatki iz tujine nam tudi dokazujejo, da so družinska podjetja uspešnejša, kadar vodstvo prevzame strokovno usposobljen (»zunanji«) manager. Ta oblika v sebi združuje najboljše iz obeh svetov.
Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.
2. ZAKONCI KOT PODJETNIŠKI PARTNERJI
Zakonca torej začneta posel skupaj. In rešitev se zdi idealna, saj skupaj preživita veliko časa, prihranita pri stroških, mimogrede rešita še kaj za dom … dokler se ne začnejo težave.
Nezadovoljne stranke, zamujanje s plačili….
Namesto da bi težave urejala na poslovni ravni, se začne to dogajati na zasebni ravni, tako se naenkrat zavemo, da se o službi pogovarjamo 24 ur na dan in da več ne moremo iz vzorca služba, služba, služba … Kakor hitro začnemo sovražiti svoje delo, ki je polno težav, začnemo sovražiti svojega partnerja. Pravzaprav sovražimo sebe, ker smo si naredili takšno situacijo. Partnerski odnos je precej zahtevno poglavje življenja. Kar se začne v duhu mita o romantični ljubezni, polni vznesenosti, vizij in ekstatičnih občutkov, se kaj kmalu lahko sprevrže v neskončna okrivljanja, kompromise, nezadovoljstvo, prepire in ohladitev ali celo prekinitev odnosov.
Pa ni nujno, da je tako. Odnos med dvema posameznikoma skriva neslutene potenciale in partnerski odnos je možno razvijati in poglabljati ter tako v njem iz leta v leto izkušati več izpolnjenosti in radosti, več pretočnosti in sinergičnosti.
Za težave in rešitve smo odgovorni sami
Problem enostavno rešimo tako, da ga pogledamo z druge strani oziroma da se postavimo zunaj njega. Tako kot vedno vidimo rešitve težav za svoje prijatelje, sami pa imamo iste težave, pa jih ne odpravimo. Ker jih ne vidimo in si jih ne upamo priznati, češ: »Nam pa se kaj takega že ne more zgoditi!« Popolnoma enako lahko naredimo zase, za svoje podjetje, za svoj zakon. In rešitev bomo videli sami. Pomagamo si lahko s svetovalcem, ki pa nam ne sme deliti nasvetov, temveč nam mora prikazati našo sliko. Rešitev moramo najti v nas samih, ne pa je iskati drugje.
Reševanja problema se lotimo tako, da se najprej vprašamo, kdo sem jaz, zakaj vse to delam … Ko bomo prišli do odgovorov, bomo vedeli, ali si sploh želimo ostati v zakonu in v tem podjetju. Nikoli ne smemo iskati krivca v partnerju, temveč izključno v sebi. Priznati si moramo, da smo sami odgovorni za svoje odločitve. Zakonci smo si vedno ogledalo. To kar nas moti pri partnerju, je pravzaprav naša slabost. Preden se torej odločite za ločitev ali izstop iz podjetja, se vprašajte, zakaj je prišlo do takšnega položaja. Partner zagotovo ni bil kriv, zato ga ne smete obtoževati, kvečjemu se mu lahko opravičite.
S takšno samoanalizo boste prišli do novih spoznanj o sebi, partnerju, do drugačnih pogledov na življenje. Zgoditi se utegne, da stvari okoli vas ne bodo več imele istega smisla in da morate začeti živeti s kom drugim in kje drugje. Toda z begom pred resničnimi težavami se morate spopasti sami. Tako da napake priznate. Sicer se vam bodo napake znova in znova ponavljale. Ko bomo priznali svoje napake, se bodo težave v zakonu, podjetju … razrešile same!
Osnova je učinkovita komunikacija
Jedro vsakršnega odnosa, seveda tudi partnerskega, je komunikacija. Vendar pa mora biti komunikacija, če hočemo odnos razvijati, usmerjena v razumevanje in ne zgolj v strinjanje, predvsem pa mora biti učinkovita. Ne sme se zatakniti v neskončnem kolobarjenju okrog določenih tem. Tako naše nepoznavanje načel dobre komunikacije kot naši podzavestni vzorci pa nam preprečujejo tako komunikacijo ustvariti ter jo ohranjati tudi v kritičnih trenutkih.
Odnos med dvema posameznikoma je namreč vedno dvoplasten. Po eni plati ga sestavljajo resnična ljubezen, naklonjenost in želja po iskrenem sožitju,
po drugi pa se podzavestni vzorci obeh posameznikov združujejo in prepletajo med seboj v soodvisne vzorce, ki jih je večinoma zelo težko opaziti, kaj šele preseči. Zato se v odnosu kaj kmalu začenjajo pojavljati nedokončane komunikacije, nerazumevanje, tihi dogovori, nerazčiščeni zapleti, potlačena čustva, zamere, tabu teme in vse to tvori vse bolj spolzka in »močvirnata« tla, na katerih je zelo težko graditi in vzdrževati izpolnjujoč odnos.
Pravzaprav je težava v tem, da nas problem zasvoji, najprej nas, nato partnerja, nato preide problem na podjetje in na koncu potegne vase še zakon in osebno življenje. Večji kot je problem, manj možnosti imamo, da vidimo rešitev ali da se postavimo zunaj njega.
Najtežje je, ko gre za družino. V takšnih primerih pride do ločitve med partnerji, podjetje pa se na koncu nekako reši. To pa je tudi največja napaka, saj se nismo skupaj našli zato, da bi naredili podjetje, temveč da bi skupaj uživali v zakonu. In na koncu nam ne ostane nič drugega, kot samo služba, služba, služba …
Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga
3. VLOGE V DRUŽINSKIH PODJETJIH
Ko se dva posameznika spoznata, želita odigrati samo eno vlogo, in sicer postati par. Skrbi ju samo, kako bosta skupaj in kako bosta skupaj uživala. Ko se poročita, sta v vlogi moža in žene, njuna največja skrb pa postane preživetje (ustvariti si dom). Če sta ambiciozna ali nekako uspeta ustanoviti podjetje, sta v vlogi kapitalistov, ko ju predvsem skrbi, kako zaščititi kapital. Takoj po ustanovitvi, podjetje tudi skupaj vodita, s čimer sta v vlogi menedžerjev, njuna skrb pa je uspešno vodenje in zaščita kapitala lastnikov. Ker na začetku ni dovolj kapitala, da bi podjetje samo vodila, se morata tudi dejavno vplesti vanj, s čimer sta v vlogi dejavnih sodelavcev, ko je njuna skrb, da so vse naloge v roku in kakovostno opravljene. Ker se kot zakonca prej ali slej odločita tudi za družino, se znajdeta v vlogi staršev, njuna prva skrb pa je poskrbeti za svoje potomstvo. Ko sta v novi vlogi, se spremenijo tudi prioritete, kar pa ne pomeni, da drugih stvari ni več ali sta jih prestavila za nekaj časa. Ko sta v vlogi dejavnih delavcev, je zanju najpomembneje čim bolj ugoditi stranki, vendar sta istočasno v vlogi kapitalistov, torej je zanju najpomembneje, kako čim bolj povečati svoj kapital. Istočasno razmišljata, kako naj stranki čim več ponudita in kako naj od stranke čim več zaslužita. To sta samo dve vlogi, saj sta še istočasno menedžerja, starša, zakonca in posameznika.
Gre za zelo težaven psihološki pojav, kjer se član družinskega podjetja znajde v trenutku, ko stopi na to pot. Te poti namreč ni mogoče takoj prekiniti ali je prekiniti za kratek čas, ampak smo ves čas na njej.
Vloge direktorjev podjetij
Ker se ukvarjamo z reorganizacijo podjetij in reševanjem težav, smo izvedli raziskavo, v kateri nas je zanimalo ali se kak vzorec in napaka ponavljata v slovenskih podjetjih. V raziskavo je bilo vključenih 356 slovenskih podjetij, ki so predvsem družinskega tipa in imajo od 25 do 255 zaposlenih iz različnih dejavnosti.
Analiza je pokazala, da lahko podjetnike razdelimo v dva tipa. Na eni strani imamo podjetnike, ki obravnavajo svoje podjetje kot lastnega otroka. Na drugi strani pogosto srečujemo podjetnike s preglobokim socialnim čutom do svojih zaposlenih, ko ti do njih razvijejo enak odnos, kot do svojih otrok. Lahko rečemo, da vzamejo zaposlene za svoje otroke.
Podjetnik starš podjetju
Predvsem zanimive ugotovitve so bile pri tistih podjetnikih, ki niso znali ločiti osebno in poslovno življenje. Pravzaprav je bilo celotno njihovo življenje podjetje. Do njega se obnašajo kot do svojih otrok, vendar v neaktivnem smislu. Osnovno poslanstvo staršev je nadaljevanja »človeške vrste«. Torej bi morali biti starši neke vrste »trenerji« svojim otrokom. Danes pa se vse pogosteje dogaja, da se starši obnašajo kot zaščitniki, torej kot da so otroci njihova last. In kadar govorimo o lastnini, jo želimo čim bolj nadzorovati in zavarovati. Tako veliko otrok ob polnoletnosti ni pripravljenih na realno življenje. Starši-podjetniki se do svojih otrok obnašajo, kot do svoje lastnine.
Podoben odnos je med podjetniki in njegovim družinskim podjetjem. Ti se obnašajo do podjetja, kot do svoje lastnine. Na prvo mesto svojega življenja postavijo podjetje, zanj so pripravljeni narediti popolnoma vse. Zaposlene v podjetju pogosto obravnavajo kot »sovražnike«, zato se do njih tako tudi obnašajo, saj predpostavljajo da ti želijo škoditi njihovemu podjetju. Torej karkoli naredijo, kar ni v skladu z njegovo predstavo, je zanj »ogrožanje« varnosti, njegovega »otroka«. Najbolj žalostna ugotovitev je bila ta, da je podjetje podjetniku pomenilo veliko več, kot njegovi »živi« otroci.
Tovrstni podjetniki so neprestano v stresu, njihovo zdravstveno stanje zelo niha, pogosto so prisotne težave in obolenja srca. Takšen pristop ni dober ne za podjetje, kakor tudi ne za podjetnika. Če podjetnik ne poskrbi najprej zase, potem mu slej ko prej zmanjka energije za podjetje. V kolikor želi obvarovati podjetje, potem mora biti sam dovolj »močan«, da ga lahko obvladuje. Ti podjetniki vežejo nase vse pomembnejše aktivnosti podjetja. V primeru, da se njemu kaj zgodi, podjetje ne more normalno delovati, pomeni, da je njegovo dejanje popolnoma neodgovorno. Če sklenemo, lahko rečemo, da podjetniki, ki na podjetje gledajo, kot na svojega otroka, so v prvi vrsti neodgovorni do sebe in do podjetja.
Podjetnik starš zaposlenim
Druga zelo pogosta ugotovitev je bila, kjer direktor vzame svoje zaposlene za svoje otroke. Govorimo predvsem o socialnih podjetij, kjer je direktor pripravljen delati tudi namesto zaposlenih. Zaposleni ga v veliki meri izkoriščajo. In takšna podjetja nimajo dolge tradicije, oz. obstajajo tako dolgo, kolikor je podjetnik psihično in fizično še pri stabilnem zdravju. Tudi v tem primeru so ravnanja podjetnikov neodgovorna do njega samega, do podjetja in naročnikov. Takšna podjetja imajo tudi zelo malo stalnih naročnikov, saj le ti zelo hitro spoznajo, da se na njih ne morejo vedno zanesti.
4. ORGANIZACIJA
Podjetnik starš zaposlenim
Druga zelo pogosta ugotovitev je bila, kjer direktor vzame svoje zaposlene za svoje otroke. Govorimo predvsem o socialnih podjetij, kjer je direktor pripravljen delati tudi namesto zaposlenih. Zaposleni ga v veliki meri izkoriščajo. In takšna podjetja nimajo dolge tradicije, oz. obstajajo tako dolgo, kolikor je podjetnik psihično in fizično še pri stabilnem zdravju. Tudi v tem primeru so ravnanja podjetnikov neodgovorna do njega samega, do podjetja in naročnikov. Takšna podjetja imajo tudi zelo malo stalnih naročnikov, saj le ti zelo hitro spoznajo, da se na njih ne morejo vedno zanesti.
Podjetje kot projektna pisarna
Projektna pisarna je način organizacije delovnega procesa, delovne organizacije in način mišljenja.
Uvajanje projektne pisarne je pravzaprav postopek reorganizacije katerekoli organizacije.
Prvi korak je »čiščenje« in urejanje, v katero sodi tudi analiza delovnega procesa, ki nam pokaže časovne ovire. Najprej moramo začeti pri sebi, narediti red in postaviti organiziran pristop v skladu s skupnimi navodili.
Za mala podjetja ali tista, ki šele nastajajo, pa je priporočljivo, da se projektno reorganizirajo v določenem trenutku oziroma se dela projektno lotijo že ob vstopu na trg.
Za in proti projektni pisarni
Po ugotovitvah raziskav je večina podjetij prepričana, da v svojem procesu uporablja projektno vodenje. Vendar pa je na vprašanje, kaj je projekt in kaj projektna pisarna, pravilno odgovorilo le pol odstotka vprašanih. Zaradi napačnega razumevanja termina projekt, se tudi napačno lotevamo projektnega vodenja. Pri nas projektno delo poteka preveč »domače«: da vsi delamo vse in smo tudi vsi za vse odgovorni. Projektno delo natančno določa naloge in odgovornosti. Kolektivne odgovornosti ni več. Projektno delo v poslovanje organizacij vnaša red in organiziranost. Vendar pa je pomembno, da projektno teče celoten delovni proces, saj v nasprotnem primeru pride do zmede.
Prednosti/Slabosti
- Urejenost in preglednost poslovanja/• Dolgo uvajanje zaradi sprememb načina mišljenja
- Nižji stroški/• Kaos, če vsi ne upoštevajo pravil
- Varnejše poslovanje/• Občutek, da smo ves čas pod nadzorom ogroža drugih.
- Poenostavljanje procesov.
- Razbremenjenost zaposlenih.
Odgovornost
Veliko smo govorili o odgovornosti. In na prvem mestu smo vedno omenili, da je podjetnik neodgovoren sam do sebe. Zavedamo se, da vsakdo lahko sam s seboj počne kar hoče, vendar le, če ob tem ne ogroža drugih. In drugi del stavka nakazuje, da podjetnik z neustreznim odnosom do podjetja ogroža tudi druge. Neodgovorno je namreč, da nastavi takšen delovni proces, ki je popolnoma odvisen od njega. Tako v primeru njegove daljše odsotnosti zaposleni ne morejo normalno opravljati svojega dela, pri čemer podjetje utrpi organizacijski in finančni šok. Predvsem pa je takšen način dela neodgovoren do naročnika, ki pogosto verjame na besedo, da bodo stvari končane pravočasno in kakovostno.
Komunikacija
Zavedati se moramo, če zaposlenim čim bolj natančno delegiramo naloge, tem slabši rezultat lahko pričakujemo. Saj jim na ta način ne izkažemo zaupanje, ne preverimo, če so nas razumeli, če se sposobni to narediti in ne naučimo jih samostojnosti.
S takšnim načinom dela zaposlene vežemo direktno na sebe, pomeni, da so od nas odvisni in nič ne naredijo samostojno. Saj smo jim mi predpisali pot po kateri naj gredo in ker niso popolnoma prepričani ali gredo v pravo smer, nas ves čas sprašujejo oz. bremenijo.
Ob dodelitvi nalog moramo najprej preveriti ali zaposleni sploh razumejo kaj je cilj podjetja, tako bomo preverili smer v katero razmišljajo. Če vsi cilja ne razumejo enako, je najprej potrebno uskladiti vsa mnenja. Nato pa zaposlenim pri opravljanju dela pustimo čim bolj proste roke.
5. VZGLEDI – KAKO PREVZEMAMO VLOGE IN VZORCE
Kje smo se vseh teh vlog pravzaprav naučili? Iz šole vemo, da se najbolje učimo po vzoru. Tako smo se največ naučili od svojih staršev, sorodnikov, od tistih, ki so nam bili najbližje. Vprašajmo se, ali opravljamo isti poklic kot naši bližnji sorodniki, ali morda poklic, kjer dejanja spominjajo na njihovo delo. Tako bomo dobili odgovor, komu smo najbolj podobni. Ko imamo ta odgovor, se lahko zelo hitro postavimo iz te vloge, saj poznamo vse dobre in slabe stvari te osebe. Namreč, z ugotavljanjem »vzorcev«, kaj smo po kom v svoji podzavesti prevzeli, dobimo odgovor na vprašanje: Kdo sem jaz? Tako se znebimo »oklepa«, ki nas je obdajal toliko let. In pod tem oklepom se skriva naša prava narava!
Zakaj pravzaprav prevzemamo vloge (vzorce)? Starši od nas pričakujejo neverjetne stvari, mislijo, da so rodili »supermane «, da bodo naredili vse, česar niso mogli narediti sami. Mi pa smo pravzaprav čisto nebogljeni, saj se moramo najprej naučiti hoditi in živeti. In namesto da bi se najprej učili osnov, nas starši učijo, kako voditi podjetje. Postavijo nas v vlogo oziroma nas uokvirijo. Če samo malo pogledamo iz teh okvirjev, jih že dobimo po prstih, smo »kregani«. In tako se v nas rodi prvi strah. Začnemo ugajati, biti hočemo vedno prvi, najlepši, najboljši, biti hočemo takšni kot naši starši.
Ker ne moramo igrati vlog obeh staršev, si moški za žene poiščemo »svoje mame« in ženske »svoje očete«. Moški se namreč skrivamo za ženami, tako kot smo se v mladosti za krili svojih mam. Ko je potrebna »akcija«, smo na prvem mestu, kot je treba sprejeti odgovornost, pa se skrivamo! Ženske pa pri moških iščejo moč, varnost … In nato čez nekaj časa ugotovijo, da se za grobo zunanjostjo skriva nežna duša in prevzamejo vlogo mame.
Zaposliti otroka v svojem podjetju?
Zaposlovanje otrok v podjetju je pogost vzrok za poslabšanje odnosov v družini, če pa se za to odločite, morate točno določiti cilje in korake, kako bosta do njih prišla. Zaposlovanje otrok je zelo pogosto v domačih in tujih podjetjih in tudi najpogostejši vzrok za poslabšanje odnosov v družini. Namreč, starši so prepričani, da lahko v določenih trenutkih od otrok pričakujejo več kot od drugih zaposlenih, in to za manj denarja z izgovorom, da bo tako ali tako vse nekoč njihovo. Temu primeren pa je tudi odnos. Če so preveč popustljivi, se otroci zelo hitro začnejo obnašati do drugih zaposlenih kot šefi, če pa so prestrogi, si naredijo sovražnike. Tako se domači problemi prenašajo v podjetje, odnos v podjetju je videti kot domači prepiri, kar se zelo hitro pozna v poslovanju.
Če pa se odločite za zaposlitev otroka v svojem podjetju, morate zelo natančno vedeti, kaj je vaš cilj (ali ga postaviti za svojega naslednika, mu dati izhodišča za kariero, mu zagotoviti službo …). Kajti takšna pričakovanja boste imeli tudi pozneje. To je pozneje lahko tudi vzrok težav v družini. Namreč, o svojih otrocih imamo popolnoma drugačne slike, kot so v resnici. Kar se pokaže pri posameznih prepirih, ko dobite odgovor: »Saj me niti ne poznaš!« – kar je tudi res. Zaradi hitrega tempa v življenju pozabljamo na svoje otroke in se ukvarjamo samo s tem, kaj bi naredili, da jim bo lepše v življenju, pri tem pa imamo v mislih samo materialne stvari, ne pa čustev. In z takim raziskovanjem svojih in otrokovih čustev, želja in pričakovanj si lahko izboljšamo odnos v družini in hkrati prihranimo poslovne težave, ki lahko iz tega izhajajo.
Med pogovorom o možnosti zaposlitve v vašem podjetju, morate od njega izvedeti, kaj si sploh želi in kakšni so njegovi cilji, te pa morate primerjati s svojimi cilji. Če ugotovite, da se njegovi cilji ne ujemajo z vašimi, se morate odločiti, ali boste spremenili svoja pričakovanja ali pa ga ne boste zaposlili. Kajti v nasprotnem primeru boste ves čas v konfliktu. Pomeni, da morate točno določiti cilje in korake, kako bosta do njih prišla. Zavedati pa se morate, da bo zelo težko »odklopiti« čustveno komponento in odnos oče-sin. Je pa veliko lažje, če imate točno določene cilje. V tistem trenutku, ko se odločite za zaposlitev svojega otroka, mu morate tudi začeti zaupati in verjeti v njegovo delo. Ko pridete do odločitve sami pri sebi, naj vam napiše vlogo za zaposlitev in dajte mu narediti testni projekt (od ideje do rešitve).
Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com
Dinamičen model vodenja
Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.