Novi zapisi

Ddr. Milan Krajnc > Novi zapisi

Kategorija: Novi zapisi

CategoriesNovi zapisi Družinska podjetja Novosti Nasledstvo v družinskih podjetjih

Kako ustvariti pravi trenutek, da se generacije v družinskem podjetju med seboj uskladijo

By admin,
KO se dve logiki srečata na istem prostoru, a ne nujno v istem času

Kako ustvariti pravi trenutek, da se generacije v družinskem podjetju med seboj uskladijo

Pravi trenutek za prenos vodenja v družinskih podjetjih

V družinskih podjetjih se vprašanje, kdaj je pravi trenutek za prenos vodenja, redko razkrije v številkah, planih ali strateških poročilih. Ta trenutek se oblikuje v odnosu – v načinu, kako generaciji vidita drug drugega, kako razumeta svoje vloge in kaj pričakujeta od skupne prihodnosti podjetja. Konflikti, ki se v takih podjetjih pojavljajo, se skoraj nikoli ne začnejo pri vsebini odločitev, temveč pri neizgovorjenih razlikah v tem, kako si  razlagata pojme, kot sta odgovornost in skrb za stabilnost.

Starejši v odgovornosti vidijo varovanje nečesa, kar je nastajalo desetletja. Mlajši v isti besedi vidijo možnost, da podjetje premaknejo v okolje, ki zahteva drugačne ritme, več dinamike in več razvoja.

Strahovi in razlike med generacijama

Ko opazujem odnose v takih situacijah, hitro postane jasno, da težava ni v tem, da bi bila ena generacija “pripravljena”, druga pa ne. Gre za to, da odnos med njimi pogosto še ni dosegel strukture, v kateri je mogoče odgovornost deliti brez skritega dvoma. Nezavedni strahovi na obeh straneh ostanejo dolgo neizrečeni: mlajši se boji, da nikoli ne bo smel voditi po svoje, starejši pa, da bo s spremembo izgubil nekaj, kar ga je oblikovalo. Dokler se ti občutki ne razkrijejo, generaciji pogosto govorita o istih temah, a ju vodita povsem različni notranji logiki.

Ključni premik: Pogovor o pogledih, ne o odločitvah

Premik se začne v trenutku, ko se generaciji prvič ne pogovarjata več o odločitvah, temveč o svojih pogledih na njih. Ko mlajši pove, da ga ne skrbi, ali bo sprejel pravo odločitev, ampak ali bo sploh imel prostor za to. Ko starejši prizna, da ga ne skrbi napaka, temveč občutek, da bo izgubil del svoje vloge. Šele takrat se začne čistiti prostor med njima. Ta prostor ni formalna struktura, ni dokument in ni načrt. Je odnos, ki se začne drugače organizirati. Pravi trenutek za prenos zato nikoli ne nastane zato, ker bi bil “čas”, ampak ko je odnos med njima dovolj stabilen, da prenese spremembo vlog.

Primer iz prakse: Ko mali dogodek razkrije veliko

V praksi se to pogosto pokaže v majhnih, tihih dogodkih. V podjetju iz xy se je to zgodilo, ko je hči med očetovo odsotnostjo vodila pomemben projekt z mednarodnim partnerjem. Oče je ob vrnitvi pričakoval poročilo, dobil pa je povsem nekaj drugega – odziv ekipe, ki je hčerino vodenje opisala kot umirjeno in učinkovito. V tem trenutku je oče videl, da podjetje lahko deluje tudi, ko sam ni v središču, hči dobila izkušnjo, da lahko vodi brez opravičevanja in dokazovanja. Tak dogodek ni ključ zato, ker bi bil formalen, temveč zato, ker pokaže, da je odnos dozorel do točke, ko lahko sprejme novo razmerje moči.

Preoblikovanje vlog 

Ko odnos prehaja v to novo fazo, se naravno začne preoblikovati tudi struktura sodelovanja. Starejši ne izgubi svoje vloge, temveč jo spremeni. Namesto neprestanega odločanja prevzame širši pogled, izkušnjo in občutek za kontinuiteto. Mlajši pa ne vstopi zgolj v funkcijo, temveč v dejansko odgovornost, ki jo lahko nosi brez stalnega iskanja potrditve.

To preoblikovanje ni rezultat enega dogovora, temveč postopnega sprejemanja tega, da podjetje potrebuje ritem, v katerem je mesto za obe generaciji.

Ko se napetosti zmanjšujejo

Ko se generaciji približujeta, se napetosti zmanjšujejo ne zato, ker bi izginile razlike, ampak ker se zamenja perspektiva: starejši ne gledata več na mlajše skozi prizmo “kaj bo spremenil”, mlajši pa ne gledata več na starejše skozi prizmo “kaj mi ne dovolita”.

Namesto tekmovanja začne prevladovati občutek, da oba skrbita za isto stvar. In ko se to zgodi, se vodenje začne prenašati brez prisile. Vidimo, da se odločitve sprejemajo mirneje, da mlajši vodijo projekte brez notranje napetosti, da starejši opazujejo z distanco, ki izraža zaupanje. Pogovori se premaknejo iz vsakodnevnih detajlov v vprašanja, ki zadevajo prihodnost podjetja.

Vrnitev starih občutkov in ponovna jasnost

Včasih sodelovanje za trenutek zastane. Ne zato, ker bi bili  nesposobni sodelovanja, temveč zato, ker se vrne kakšen stari občutek, ki za trenutek zapre prostor dialoga. V takem primeru je običajno dovolj, da se  vrnejo k osnovnim vprašanjem, ki so si jih že enkrat odprli: kaj želijo zaščititi, česa se bojijo, kje potrebujejo več jasnosti. Ko se ti odgovori ponovno izgovorijo, se sodelovanje znova odpre in odnos se okrepi.

Sklep: Transformacija odnosa kot temelj prenosa vodenja

Transformacija odnosa je zato več kot prenos vodenja. Je proces, v katerem se oblikuje nova, bolj trdna osnova za skupno prihodnost podjetja. Pravi trenutek za prenos ni točka v času, ampak stanje odnosa, v katerem lahko obe generaciji vodita zanesljivo, brez skritega dvoma in brez občutka izgube. Ko odnos doseže to zrelost, prenos ni več odločitev, temveč naravna posledica sodelovanja.

↓↓↓

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc
 

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Družinska podjetja Novosti Nasledstvo v družinskih podjetjih

Komuniciranje z nasledniki

By admin,
Kako to, da se o nasledstvu še vedno ne znamo pogovarjati?

Komuniciranje z nasledniki: Kako premagati tišino v podjetju

Ko v družinskem podjetju začne pogovor o “nasledstvu”, pogosto nastopi tišina. Ne tista, ki prinaša mir. Ampak tista, ki pritiska. “Kaj če noče?”, “Kaj če hoče, ampak ne zna?”, “Kaj če vse pokvari?”

Komuniciranje z nasledniki ni več le prenos ključev in mape z bilancami. Danes govorimo o so-ustvarjanju prihodnosti, kjer starejši ne predajajo le podjetja, ampak prostor, kjer lahko mlajši zaživijo svojo vizijo. In to zahteva nekaj več kot zgolj petkovo kosilo s pogovorom o številkah.

Pogovor o prevzemu podjetja se v večini družin ne zgodi. Vse stoji na tihem razumevanju, da bo “nekdo že”. Nekdo bo nadaljeval. Nekdo bo stopil v čevlje, ki jih ni izbral.

V resnici pa mlajša generacija teh čevljev pogosto ne želi. Ali pa jih želi preoblikovati, narediti iz njih drugo zgodbo. In to je problem. Ker starejši pričakujejo kontinuiteto, mlajši pa prostor.

Zakaj je komunikacija med generacijami v podjetju tako težka?

Zato ker starši pričakujejo zvestobo. Otroci pa iščejo svobodo. Starejši si mislijo, da predajajo nekaj dragocenega. Mlajši pogosto čutijo, da jim hočejo vsiliti življenje, ki ga niso izbrali.

In ko se te dve dinamiki srečata – brez pogovora, brez vprašanj, brez poslušanja – nastane tišina. In v tej tišini rastejo zamere, strahovi, odhodi.

“Bomo že…” Mit št. 1: Pogovor bo prišel sam od sebe

Ne bo. Ljudje ne govorijo o težkih stvareh, če jih nihče ne povabi v pogovor. Prevzem podjetja ni preprosta menjava službe. Gre za odnose, dediščino, ego, čustva. In teh tem se vsi raje izogibamo.

Primer? V podjetju, kjer sta oče in hči formalno delala skupaj deset let, nikoli nista odprla teme o lastništvu. Ko je oče nepričakovano zbolel, je bila hči postavljena pred zid.

Niti vedela ni, kaj dejansko podjetje vsebuje – pogodbe, dolgovi, odgovornosti. Ker “bomo že” se ni nikoli zgodil.

“Saj ve, kaj hoče.” Mit št. 2: Naslednik že ima svojo pot

Resnica? Večina je nima. Večina mladih v družinskih podjetjih tava med občutkom dolžnosti in potrebo po samostojnosti.

Radi bi nekaj svojega, a nočejo razočarati staršev. Radi bi nekaj drugega, a jih je sram priznati. Radi bi sodelovati, ampak ne na način, ki je “po starem”.

In ko se ta notranji konflikt vleče leta, brez da bi ga kdo poimenoval, se začnejo odmiki. Morda ne fizični, ampak čustveni. Mladi sodelujejo, ampak z odporom.

Kako bi lahko bilo drugače?

Pogovor mora priti prej kot prenos lastništva. Prej kot odločitev. Prej kot pričakovanje. In mora se začeti z vprašanjem, ne z navodilom. Namesto “kdaj boš prevzel”, raje vprašanje “kako si ti predstavljaš svojo prihodnost tukaj – če si jo sploh?”

To ni vprašanje, ki ga rešiš na enem kosilu. To je pogovor, ki traja. Ampak če ga ne začneš, se tudi nič ne premakne.

Trije čisto konkretni prijemi

Ne začni pri podjetju. Začni pri osebi.

Najprej poslušaj, kje in kdo je ta oseba v življenju. Ne kot sin ali hči. Kot človek.

Reci stvari naglas, tudi če niso lepe.

“Rad bi, da prevzameš.” “Bojim se, da boš vse  uničil.” “Nisem prepričan, da ti zaupam.” To so stvari, ki bolijo – ampak vsaj so resnične.

Če se zatakne, pokliči nekoga nevtralnega.

Svetovalca, coacha, nekoga od zunaj. Ne zato, ker ste nefunkcionalni. Ampak ker je normalno, da se stvari zapletejo.

Večina družinskih podjetij v Sloveniji bo v naslednjih desetih letih doživela menjavo generacij. Veliko jih tega ne bo preživelo. Ne zato, ker bi bil posel slab. Ampak zato, ker si ljudje ne znajo – ali ne upajo – reči: »Kako ti vidiš svojo vlogo v tej zgodbi?« In to je vsa znanost.

Če si naslednik,

potem, veš, da je najlažje  sodelovati tiho. Prikimavati. Biti “v podjetju”, a z enim očesom zunaj.

Ampak vprašaj se:  Si tu zato, ker si to izbral? Ali, ker moraš? Si že kdaj komu povedal, kako ti vidiš prihodnost podjetja? In sebe v njem?

Če ne, potem si že znotraj tišine, ki uničuje več podjetij kot karkoli drugega. Tvoj prvi korak ni “prevzem”. Tvoj prvi korak je povedat, kje si. In kaj (ne) želiš.

 Če si starš / ustanovitelj,

potem vse to ni lahko.  Zgradil si uspešno podjetje. Vzgojil si tudi naslednika. Ampak zdaj je to nekdo s svojo glavo, s svojim razmišljanjem. In morda ne vidi tvojega podjetja kot svoje življenjsko delo.

To ne pomeni, da te ne spoštuje. To ne pomeni, da te ne ceni. Pomeni pa, da potrebuješ pogum za vprašanje, ki mu ga moraš čimprej postaviti:  “Kako  vidiš svojo prihodnost v podjetju?”

In če tega pogovora ne bo — potem bo odločitev sprejel čas.

In čas nikoli ne vpraša, ali ste pripravljeni.

↓↓↓

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc
 

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Novosti Podjetje Dinamični model vodenja

Mentalno zdravje na delovnem mestu

By admin,

Mentalno zdravje na delovnem mestu - ko sistem diha, dihajo tudi ljudje

Ko sem začel pred leti raziskovati, kaj se v podjetjih dogaja “pod površino”, sem hitro ugotovil, da večina kriz ne nastane zaradi pomanjkanja znanja ali virov, temveč zaradi napetosti med ljudmi. Tiste, neizgovorjene, neopazne napetosti, ki se kopičijo mesece ali leta, dokler ne povzročijo razpada sodelovanja.

Danes vem, da se duševno stanje zaposlenih ne začne pri posamezniku, temveč v organizacijski dinamiki. Če sistem ni zdrav, tudi ljudje v njem ne morejo biti.

Ko delo postane preživetje

Velik del svojega časa preživimo v službi. Če okolje ni spodbudno, če odnosi niso jasni in če ljudje nimajo občutka, da lahko izrazijo sebe – potem delo postane boj za preživetje, ne prostor ustvarjalnosti.

Pogosto slišim vodje reči: “Zaposleni so utrujeni, nimajo motivacije, vse moram storiti sam.” A ko pogledamo globlje, se pokaže, da ljudje niso izgubili volje, ampak varnost. Varnost, da lahko povedo, kar mislijo. Varnost, da se jim ne bo maščevalo, če bodo priznali napako.

“Ni delo tisto, kar nas izčrpa, ampak način, kako ga doživljamo.”

Ko okolje postane togo, ljudje najprej utišajo glas, nato energijo, na koncu pa sebe. In to ni več težava zaposlenega – to je alarm sistema.

Mentalno zdravje na delovnem mestu, kot pokazatelj notranjega reda

Tako kot v telesu – če ena celica zboli, telo opozori z bolečino. Podjetje je sistem. Če v njem nekaj ne deluje, bo energija nekje zastala. Lahko se pokaže kot konflikt, izgorelost, pasivnost ali apatičnost.

V Dinamičnem modelu vodenja to razumemo kot porušeno ravnovesje. Ko komunikacija ne teče, ko vloge niso jasne, ko odgovornost ni razdeljena, začne sistem “puščati” energijo. In to energijo nato nosijo ljudje.

Vodja kot regulator dinamike

Vodja ima ključno vlogo – zna opazovati dinamiko. Ko vodja prepozna, da napetost ni težava posameznika, ampak posledica sistema, se pristop spremeni. Namesto da “popravlja” ljudi, začne urejati odnose.

Vodja, ki zna poslušati, ustvarja varnost. Vodja, ki razume, da ni njegov namen reševati vsega sam, temveč ustvariti pogoje, da se sistem uravnava, začne delovati v skladu z naravnimi zakonitostmi.

“Vodenje ne pomeni nadzora, ampak ustvarjanje pogojev, da se ravnovesje vzpostavi samo.” 

Ko vodja spremeni perspektivo, se spremeni vse. Mentalno zdravje zaposlenih se izboljša, ne zato, ker bi kdo več počival, ampak ker se v odnosih sprosti napetost.

Zakaj ukrepi pogosto ne delujejo

Mnogi poskušajo reševati izgorelost z zunanjimi ukrepi – več prostih dni, delavnice čuječnosti, sadje v pisarni. Vse to je koristno, vendar ne odpravi vzroka. Če komunikacija ostane zastrupljena, če odgovornost ni razdeljena, če se ljudje še naprej bojijo povedati, kar čutijo, potem noben program ne bo deloval.

Mentalno zdravje ni projekt HR-ja. Je pokazatelj notranje zrelosti podjetja.

Ko se podjetje nauči samo regulirati svojo energijo – ko zna prepoznati napetost, jo nasloviti in sprostiti – se mentalno zdravje izboljša naravno, brez napora.

Kaj lahko storimo

Včasih me vprašajo: “Kje naj sploh začnemo?” Vedno odgovorim enako – pri poslušanju. Ne pri uvajanju novih pravil, ne pri reorganizaciji, ampak pri poslušanju ljudi, ki sistem živijo.

Predlagam preprost korak: enkrat tedensko vpeljite 15 minut iskrenega pogovora brez agende. Ne o projektih, ne o številkah – o tem, kako se ljudje počutijo pri delu.

Tak pogovor ni izguba časa, ampak naložba v zdravje sistema. Včasih ena iskrena beseda sproži več sprememb kot stotine analiz.

“Zdravo podjetje ni tisto brez težav, ampak tisto, ki jih zna slišati.”

Mentalno zdravje ni luksuz – je osnovni pogoj za dolgoročno stabilnost. Če podjetje skrbi za notranjo dinamiko, ne potrebuje stalnega nadzora in kriznih intervencij. Ko sistem diha, dihajo tudi ljudje.

Zame je mentalno zdravje na delovnem mestu pokazatelj zrelosti organizacije – ne po tem, koliko ima zaposlenih, temveč po tem, koliko prostora za človeka zna ustvariti.

In ko podjetje to razume, se sprememba začne sama od sebe.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Poslovni uspeh Dinamični model vodenja Novosti Podjetje Svetovanje podjetjem

Dinamični model vodenja: podjetje kot živ organizem

By admin,

Dinamični model vodenja – ključ do trajnostne rasti

Ko se v podjetjih pogovarjamo o uspehu, se pogovor skoraj vedno začne pri ciljih, procesih in strategijah. A v več kot dveh desetletjih dela z različnimi organizacijami sem vedno znova spoznal nekaj pomembnega: podjetje ni skupek tabel, sistemov in postopkov – podjetje je živ organizem. In kot vsak organizem diha, raste in se razvija le tako dobro, kot so povezani njegovi “notranji organi” – ljudje.

“Podjetje ni le struktura ali sistem – je živ organizem, sestavljen iz posameznikov, njihovih osebnosti, ranljivosti, strahov in ambicij.”

Čeprav podjetja pogosto vlagajo v nove tehnologije, v procese ali v reorganizacijo, se problemi redko rešijo dolgoročno. Zakaj? Ker je težava pogosto globlje: v nevidni dinamiki odnosov in v osebnostih, ki te odnose soustvarjajo.

Nevidna dinamika podjetij

Mnoga podjetja mislijo, da je neuspeh posledica pomanjkanja znanja, finančnih virov ali slabe strategije. Moje izkušnje kažejo drugače. Najpogosteje se težave začnejo tam, kjer jih najmanj pričakujemo – v osebnostnih odnosih.

Ko ljudje niso v stiku s sabo, težje sprejemajo odločitve, konflikti se poglabljajo, vloge vodij so zamegljene. Zaposleni se počutijo nevidne ali nerazumljene, posledično pa pride do upada motivacije in izgorelosti.

“Razlog za neučinkovitost podjetja ni pomanjkanje znanja ali sredstev, temveč nevidna dinamika v ozadju.”

V resnici je neuspeh največkrat posledica nerazrešenih odnosov – tako med ljudmi kot znotraj posameznika.

Dinamični model vodenja

Iz tega razumevanja se je rodil Dinamični model vodenja. To ni metoda, ni orodje in ni še ena “mehka veščina” v katalogu HR-ja. Dinamični model vodenja je način opazovanja organizacije skozi naravne zakonitosti, fizikalne principe in psihološko strukturo posameznika.

Gre za pristop, ki organizacijo obravnava kot sistem, ki se lahko samouravnava – podobno kot naravni ekosistemi. Če razumemo dinamiko, se lahko voditelji naučijo ustvarjati pogoje, kjer se napetosti razrešijo, komunikacija teče in podjetje začne rasti na trajnosten način.

Ključ pri tem ni nadzor, temveč zaupanje v proces. Voditelj ni več “kontrolor”, temveč “poslušalec” – tisti, ki zna prepoznati subtilne signale v organizaciji in jih obrniti v smer razvoja.

Profiliranje zaposlenih kot ogledalo organizacije

Eden prvih korakov pri uvajanju dinamičnega modela je profiliranje zaposlenih. Pogosto slišim pomislek: “Ali to pomeni, da bomo ljudi testirali in ocenjevali?” Odgovor je jasen: ne.

Profiliranje ni kategorizacija. Ni ocenjevanje. Je razumevanje.

“Profiliranje zaposlenih ni ocenjevanje, temveč razumevanje – ogledalo, ki pokaže, kje se skriva potencial in kje trenje.”

Skozi profiliranje odkrivamo, kako posameznik doživlja svoje delo, sodelavce, konflikte, odgovornost in meje. To je izjemno dragoceno, saj:

  • pokaže, kje nastajajo nesporazumi,

  • razkrije vire nezadovoljstva ali stagnacije,

  • osvetli neizkoriščene potenciale, ki pogosto ležijo v ljudeh, ki so že dolgo v podjetju – a jih sistem nikoli ni zares videl.

Ko dobimo ta vpogled, se začne drugačen dialog. Vodje lahko prilagodijo komunikacijo tipologiji svojih ekip. Zaposleni pa začnejo delovati v skladu s svojimi naravnimi kapacitetami. Takrat odgovornost ni več vsiljena od zunaj, temveč postane notranja odločitev posameznika.

Primer iz prakse

Pred nekaj leti sem sodeloval z družinskim podjetjem, ki je doživljalo stalne konflikte v vodstvu. Na zunaj je šlo za klasičen “spor bratov” – v resnici pa je bila težava v popolnoma različnih osebnostnih strukturah, ki se niso nikoli naučile sodelovati.

S pomočjo dinamičnega modela vodenja in profiliranja zaposlenih smo ugotovili, da se eden od vodij najbolje znajde v kreativnem razvoju, drugi pa v analitičnem upravljanju procesov. Ko sta nehote poskušala opravljati enako vlogo, je prihajalo do trenj.

Rešitev ni bila reorganizacija ali zamenjava kadra, temveč prepoznati in priznati naravne sposobnosti posameznikov ter jim omogočiti, da delujejo v skladu z njimi. Ko je podjetje vzpostavilo ta nov notranji red, se je poslovanje začelo uravnavati samo. Konflikt se je umiril – ne zato, ker bi bil prisilno “rešen”, ampak ker se je dinamika preuredila v skladu z naravnimi zakonitostmi.

Nasveti za vodje: kje začeti?

Vsaka sprememba se začne pri vprašanjih. Če ste vodja, se vprašajte:

  • Ali resnično poznam osebnostne dinamike svoje ekipe?

  • Kdo v mojem podjetju nosi potencial, ki ga še nisem prepoznal?

  • Katere konflikte poskušam “gasiti” od zunaj, namesto da bi razumel njihov notranji vzrok?

  • Ali sem v vlogi nadzornika ali poslušalca?

To niso enostavna vprašanja, a so prvi korak k temu, da podjetje zares zaživi kot celovit organizem.

Torej …

Dinamični model vodenja ni metoda, ni orodje in ni hitra rešitev. Je pogled na podjetje kot na živ sistem, ki se lahko uravnoteži sam – če mu damo pogoje in če ga znamo poslušati.

“Človek pred procesom, notranji red pred zunanjo učinkovitostjo.”

V času, ko se vse meri v hitrih rezultatih, velja spomniti, da prave spremembe redko pridejo čez noč.

“Pravo spremembo redko vodi hitrost – pogosteje jo vodi globina.”

Če se v tem prepoznate, potem ste že na poti spremembe. Včasih je dovolj, da si dovolite ustaviti se, prisluhniti in pustiti, da podjetje spregovori skozi svoje ljudi.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Poslovni uspeh Novosti Krizni management Podjetje Svetovanje podjetjem

Spremembe ne smejo biti naključje

By admin,

Spremembe brez jasnosti so nevarne – ker rušijo, namesto da bi gradile.

Iluzija hitrih rešitev

Ko v podjetju nekaj ne deluje, je prva reakcija pogosto: “Naredimo spremembo.” Zamenjajmo človeka. Preoblikujmo proces. Dodajmo novo pravilo. Kupimo novo orodje.

Akcija daje občutek varnosti. Vsem pokaže, da se nekaj dogaja. Vodja lahko reče: “Ukrepali smo.”
Toda vprašanje je: ali smo res kaj rešili, ali smo samo utišali občutek neprijetnosti?

Sprememba brez jasne smeri je kot plovba brez kompasa. Ladja se premika, posadka je zaposlena, a nihče ne ve, ali je cilj bližje ali dlje. Včasih se premikamo samo zato, da ne bi obstali – a to še ne pomeni napredka.

Zakaj  se vodstvu mudi v spremembe?

Impulzivne spremembe so običajno odziv na pritisk. Vodja čuti nemir, ekipa izgublja fokus, odnosi se napenjajo. V takih razmerah se zdi, da je vsaka akcija boljša kot čakanje.

A to je psihološka past. V resnici ne bežimo pred problemom, ampak pred neprijetnim občutkom, ki ga problem sproža. Rešujemo sebe, ne sistema.

V psihologiji to imenujemo reaktivno vedenje: ukrepamo zato, da zmanjšamo tesnobo, ne pa zato, da bi dosegli cilj. Rezultat je, da težava kmalu spet izbruhne – tokrat še močnejša.

Sprememba kot proces, ne reakcija

Prava sprememba ni reakcija. Je proces, ki se začne z razumevanjem.

Preden karkoli spremenimo, se moramo ustaviti in si priznati:

  • Katere napetosti se ponavljajo? Če je nekaj stalno na mizi, pomeni, da ga rešujemo le površinsko.
  • Kaj je v sistemu že dolgo preobremenjeno? Pogosto so to ljudje, ki vlečejo preveč, ali procesi, ki so postali sami sebi namen.
  • Kje so vzorci, ki jih ignoriramo? Ekipa jih pozna, vsi o njih šepetajo, a nihče ne pove naglas.

Če na ta vprašanja nimamo odgovorov, je vsaka sprememba le kozmetika. Podoba se spremeni, bolezen ostane.

Pravi vodja ve, kdaj potrebuje drugo mnenje

Dober vodja ni tisti, ki naredi največ sprememb, ampak tisti, ki zna pravočasno ustaviti in pogledati širšo sliko.

Ekipa vedno začuti, ali vodja odločitve sprejema premišljeno ali impulzivno. Če spremembe temeljijo na trenutnem vtisu, ljudje izgubijo zaupanje. Ko pravila stalno nihajo, postane vseeno, katera sledijo – ker jutri bo prišlo novo.

Vodja, ki si vzame čas za razumevanje, pa daje ekipi nekaj redkega: stabilnost. Ne z močjo, ampak z jasnostjo. In prav jasnost gradi zaupanje.

Primer iz prakse: podjetje

Pred časom sem sodeloval s podjetjem, kjer je direktor v pol leta trikrat preoblikoval ekipo. Vsakič, ko se je pojavila težava, je zamenjal ljudi na ključnih mestih. Kratkoročno je delovalo, da je nekaj bolje, a napetosti so se vedno vrnile.

Ko smo se ustavili, je postalo jasno: problem niso bili ljudje, ampak način komunikacije. Vodja je pričakoval, da bodo zaposleni razumeli njegove misli, on pa se ni znal jasno izraziti. Dokler tega ni spremenil, so bile vse menjave zaman.

Prava sprememba je bila preprosta: naučiti se jasno povedati, kaj pričakuje. Šele takrat je ekipa zadihala in se stabilizirala.

Primer iz prakse: osebno življenje

Isto velja zunaj podjetij. Kolikokrat se posameznik odloči za “spremembo” – zamenja službo, partnerja, okolje – preden se ustavi in ugotovi, da je težava v njem?

Če bežimo pred sabo, nobena zunanja sprememba ne bo dovolj. Povsod bomo znova našli isto dinamiko, dokler je ne razumemo.

Ustaviti se ni izguba časa

V svetu, kjer vse merimo v hitrosti in rezultatih, ustaviti se, pogosto zdi kot izguba. A ravno ta premor je najpomembnejši.

Ustaviti se pomeni prihraniti energijo. Ustaviti se pomeni videti širšo sliko. Ustaviti se pomeni razlikovati med tem, kar je treba popraviti, in tem, kar je treba opustiti.

Sprememba, ki temelji na razumevanju, je enostavna in trajna. Sprememba, ki je narejena na slepo, pa ustvari novo plast kaosa, ki jo bo čez nekaj mesecev spet treba reševati.

Spremembe so potrebne. Brez njih ni rasti. A spremembe brez jasnosti so nevarne – ker razgrajujejo, namesto da bi gradile.

Zato vedno znova poudarjam!
Ustavite se, preden naredite korak naprej. Če ne veste, kaj je treba spremeniti, raje ne spreminjajte ničesar. Najprej potrebujete jasnost – šele nato akcijo. 

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Komunikacija v podjetju Družinska podjetja Poslovni uspeh Novosti Družinsko podjetništvo Podjetje

Notranji konflikti, ki zavirajo rast podjetij

By admin,

KO TIHO POSTANE PREGLASNO

Notranji konflikti, ki zavirajo rast  podjetij

V večini družinskih podjetij se ključni problemi nikoli ne zapišejo. Ne v poročila, ne v zapisnike, ne v strategijo. 

Živijo v odnosih, v tišini, v pogledih čez mizo. V tem, da nekdo molči predolgo. Da se nekaj ne reče, ker »ni pravi trenutek«. Da vsi vedo, da bo nekdo moral oditi – a nihče ne želi biti tisti, ki to izreče.

Takšna tišina ni nevtralna. Počasi, a zanesljivo, duši razvoj podjetja.

Zato ni naključje, da številna družinska podjetja kljub trdni poslovni osnovi obstanejo – ali še huje – razpadejo prav v trenutkih, ko bi morala zrasti v nekaj več. Ne zato, ker ne bi znala poslovati. Temveč zato, ker se niso znala odkrito pogovoriti.

Kje je težava?

V praksi vidimo znova in znova iste vzorce:

  • naslednik, ki uradno vodi podjetje, a še vedno čaka na odobritev ustanovitelja;
  • bratje in sestre, ujeti v vlogah iz otroštva, ne glede na to, kdo je danes sposoben voditi podjetje;
  • partnerji, ki ne zaupajo procesu, ker v njem nikoli niso bili zares vključeni;
  • podjetje, ki ima odlične številke, a čedalje slabše odnose.

Tega ne reši dober poslovni načrt. Ne reši ga nova digitalna strategija. In zagotovo ne mine samo od sebe.

Kaj je rešitev?

Ne iščemo in ne ponujamo “receptov za uspeh”. Tega v družinskem podjetništvu ni.
Obstaja pa proces. In ta se začne z vprašanjem: kaj si zares želimo, da ostane? Ne samo v bilanci. V družini.

Od tu naprej je naš prostor. Ne vemo več kot vi o vašem poslu – ampak vemo, kako postaviti prostor, kjer se lahko odkrito pogovorite. Kjer ne gre za to, kdo ima prav, temveč kako naprej. Kjer ločimo med tem, kar je osebno, in tem, kar je poslovno .

Pomagamo oblikovati proces prenosa odgovornosti. Postaviti strukturo, ki ni birokracija, ampak opora. Ustvariti prostor, kjer je tudi tišina lahko produktivna, ne nevarna.

Zakaj je to pomembno čimprej?

Ker se spremembe v družinskem podjetju ne zgodijo čez noč. In če čakamo, da nas v to prisili kriza, pogosto ni več časa za občutljiv, premišljen pristop.

Bodite tisti, ki se zavedajo, da je ključ do dolgoročnega uspeha v pravočasnem ukrepanju – ne v reševanju kriz, ko je že prepozno.

Če čutite, da je znotraj podjetja več napetosti, kot si priznate na sestankih, je to dovolj. Dovolj, da se začne proces. Ni treba imeti že vsega razčiščenega – začeti pomeni, da ste odgovorni.

Ne odločamo namesto vas. A znamo biti točka ravnotežja, ko se stvari začnejo premikati.

Če čutite, da je čas za naslednji korak, nas kontaktirajte.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
CategoriesNovi zapisi Podjetje Novosti

Ko odidemo na dopust – a nismo odsotni

By admin,

KO ODIDEMO - A NISMO PRISOTNI

O dopustu, nadzoru in psihološki prtljagi, ki gre z nami

Dopust je ena najbolj samoumevnih besed v koledarju – a ena najbolj kompleksnih v praksi.
Ko ljudje rečejo, da gredo na dopust, to redko pomeni, da bodo res odsotni. Bolj verjetno pomeni, da bodo nekje drugje – fizično – medtem ko bodo miselno še vedno delno na sestanku, na telefonu, v skrbi ali v kontroli.

Še posebej v okoljih, kjer je delo močno prepleteno z odgovornostjo, lastništvom, vpetostjo – v družinskih podjetjih, v malih timih, v strukturah, kjer vloge niso jasno ločene in kjer ni nikogar, ki bi bil preprosto »nadomestljiv«.

Dopust ni tam zato, da odidemo. Tam je zato, da preverimo, kako odhajamo. In kaj pustimo za sabo.
Ali pa – kaj kljub odhodu še vedno vzamemo s seboj.

Nihče ne reče neposredno, da ne smeš iti

Pogajanja o dopustu se redko odvijajo frontalno. Malo kdo bo rekel: »Ne, ne moreš.«
Namesto tega pridejo druga vprašanja:
– »A je zdaj res pravi čas?«
– »Kdo bo prevzel tvoje stranke?«
– »Boš dosegljiv, če se kaj zalomi?«
– »Lahko pogledaš tole samo na hitro, čeprav si odsoten?«

Navzven zvenijo racionalno. V resnici pa kažejo na nekaj drugega: na sistem, kjer odsotnost ni nevtralna, temveč ogrožajoča. Ne zaradi konkretnih nalog, ampak zaradi nezavednih povezav: zanesljivost = prisotnost, odgovornost = stalna dosegljivost, skrb = biti na voljo.

In če kdo res za nekaj časa odide, se hitro pojavi podzavestni odziv: »Torej mu ni več mar?«
Tu se ne ukvarjamo več s koledarji, ampak z občutkom, kdo drži strukturo skupaj.

Psihološka prtljaga: ni v kovčku, a gre z nami

Marsikaj, kar gre z nami na dopust, ne najdemo na seznamu stvari za spakirati. Ni vidno, a je težko. In ne zasede prostora v torbi, temveč v mislih.

Nedokončani pogovori. Tihe zamere. Občutek, da nismo še zaprli nekega vprašanja. Skrb, da se bo brez nas nekaj sesulo – ali pa, še huje: da bo vse teklo naprej tudi brez nas.

Psihološka prtljaga je vse tisto, kar v sebi držimo zato, da čutimo kontrolo, vrednost, povezanost. Čeprav vemo, da ni zdravo, nas pogosto vodi bolj kot racionalni urnik. Zato dopust, čeprav traja en teden ali dva, pogosto ne razbremeni. Le prestavi lokacijo – ne pa tudi vsebine, ki jo nosimo.

Dopust kot ogledalo odnosa do nadzora

Najbolj zanimivo vprašanje ni, kam gremo. Tudi ne, kako dolgo bomo tam. Najbolj zanimivo je: kako težko nam je zares odklopiti.

Tisti, ki lažje pustijo stvari v rokah drugih, imajo pogosto notranjo strukturo, ki jim dopušča zaupanje – vase in v druge. Tisti, ki morajo vse preveriti še iz hotelske sobe, to počnejo redko zato, ker je to res nujno. Bolj zato, ker njihov občutek varnosti temelji na kontroli.

In prav zato je dopust odličen pokazatelj odnosa do vodenja. Ne zato, ker bi se med dopustom reševalo probleme, temveč zato, ker se med odsotnostjo pokaže, kako smo postavili odnose, naloge, odgovornosti.

Če sistem zdrži, ne da bi bili v njem vsako uro – potem delamo nekaj prav. Če pa odsotnost sproži verigo napetosti, slabe vesti, prikritih zamer in tihega nezaupanja – potem je to priložnost. Ne za slabo vest, temveč za refleksijo.

Kdo sem, ko me ni?

To vprašanje ne zadeva le podjetnikov, ampak vse, ki v svojem okolju nosijo veliko odgovornosti.

Ko me ni, kdo sem?
Sem še vedno potreben?
Sem še vedno pomemben?
Bo vse teklo brez mene – in če bo, kaj to pomeni zame?

Odgovor na ta vprašanja pogosto tiho določa, ali si sploh dovolimo odklopiti. In dokler ne vemo, kdo smo brez svojega stalnega doprinosa, bomo težko verjeli, da je tudi dopust del naše vloge. Ne vloga begunca – ampak vloga nekoga, ki zna strukturirati prostor tako, da lahko mirno odide.

Najmanj, kar lahko vzamemo, je manj

Dopust ne bo nikoli idealen. Ne bo brez motenj, ne bo brez razmislekov. Ampak lahko je – lažji.

Lahko se vprašamo:
Kaj je tisto, kar letos prvič ne bom vzel s sabo?
Kateri občutek mi ni več potreben?
Kateri klic morda lahko ostane neodgovorjen?
Kateri del sebe lahko letos pusti stražarsko postajo prazno?

In če to storimo zavestno, potem dopust ni le začasna prekinitev. Je vaja. Vaja v zavedanju, da vrednost ne izvira iz stalne prisotnosti, ampak iz jasnosti, s kakršno smo si prostor odsotnosti pripravili.

Če vas je tole nagovorilo, in če vas zanima, kako se to kaže v vašem timu, podjetju ali odnosu do dela – me lahko kontaktirate.

Dopust ni ločen od sistema. Je njegov del. Samo od nas pa je, ali bo tudi njegov zdrav del.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
Komunikacija v podjetju je kot ogledalo
CategoriesNovi zapisi Novosti Podjetje Komunikacija v podjetju

Komunikacija v podjetju kot ogledalo podjetja

By admin,

KOMUNIKACIJA V PODJETJU KOT OGLEDALO PODJETJA

Ko odnosi povedo več kot strategije – zakaj je komunikacija v podjetju ključ do zaupanja, učinkovitosti in trajne rasti.

V vsakem podjetju – ne glede na velikost, panogo ali strukturo – je komunikacija srce sistema. Ne govorim o “obveščanju”, e-poštnih obvestilih ali vsakodnevnih sestankih. Govorim o temeljni kakovosti odnosa med ljudmi: o tem, kako se slišimo, kako poslušamo, kako izražamo sebe – in kaj s tem pravzaprav ustvarjamo.

Podjetje ni zgolj skupek procesov, produktov ali bilanc. Je živ sistem, v katerem energija teče – ali stagnira – skozi odnose. In ti odnosi so vedno posledica komunikacije.

Kjer komunikacija v podjetju teče, podjetje raste. Kjer zastaja, se razvije napetost. Kjer je prisotna manipulacija, začne razpadati zaupanje. Kjer je pristnost, vznikne inovacija. Komunikacija v podjetju – ni orodje – je ogledalo podjetniške kulture.

Komunikacija v podjetju je lahko zavajajoča: Saj znamo govoriti, kajne?

Večina podjetnikov meni, da komunicira dovolj dobro. Vodje verjamejo, da jasno izražajo cilje. Zaposleni si domišljajo, da vedo, kaj si drugi mislijo. A prava komunikacija se ne meri po številu izrečenih besed, temveč po kakovosti odnosa, ki ga za sabo pusti pogovor.

Ste kdaj slišali: »Vse smo se dogovorili, pa se nič ne zgodi«?
Ali: »Na sestanku je bilo vse videti v redu, a zadaj se govori drugače«?

To so znaki, da formalna komunikacija teče – a tista prava, človeška, globoka, ne.

Kaj pomeni »zdrava komunikacija« v podjetju?

Zdrava komunikacija ne pomeni, da se vsi strinjamo. Pomeni, da se slišimo. Da lahko izrazimo nestrinjanje brez strahu. Da je prostor za dvom, čustvo in tudi tišino.

Ko reorganiziramo komunikacijo v podjetju, se vedno vprašamo:

  • Ali se v podjetju lahko govori o stvareh, ki so težke?

  • Ali ima vsak član pravico do glasu – ne glede na hierarhijo?

  • Ali pogovor temelji na resnici ali na vlogi, ki jo posameznik igra?

Podjetje, ki zna odpreti prostor za iskreno komunikacijo, je podjetje, ki zna dolgoročno preživeti.

5 korakov za komunikacijsko preobrazbo podjetja

1. Postavitev prostora: Sestanek ni samo urnik

Sestanek brez strukture ni nič drugega kot šum. Dober komunikacijski prostor je varen. Udeleženci vedo, da lahko govorijo brez posledic. Zavedajo se, da jih nekdo posluša. To ni tehnično vprašanje – je vprašanje kulture.

2. Avtentičnost: Komunicirajte iz osebe, ne iz funkcije

Vodja, ki reče: »Kot direktor menim …«, se zdi močan. Vodja, ki reče: »Kot človek čutim, da …«, ustvari povezavo. Avtentičnost ni slabost, je edina prava moč vodenja v 21. stoletju. Ljudje ne sledijo funkcijam – sledijo pristnosti.

3. Poslušanje: Veščina, ki je nihče ne uči

Aktivno poslušanje pomeni, da ne pripravljamo odgovora, ampak smo resnično prisotni. V praksi to pomeni:

  • Ne prekinjamo.

  • Parafraziramo slišano.

  • Vprašamo, ali smo prav razumeli.

To enostavno orodje gradi zaupanje in razbremenjuje napetosti.

4. Ravnanje s čustvi: Ni mehka tema, je sistemska potreba

Čustva niso nekaj, kar pripada terapevtskemu prostoru. So prisotna v vsaki organizaciji. Neizražena čustva vodijo v odmik, cinizem ali pasivno agresijo. Zato vsako podjetje potrebuje komunikacijski prostor, kjer je tudi za to prostor – strukturirano, vodeno, a resnično.

5. Povratna informacija: Resnica brez napada

V podjetjih se pogosto bojimo povratne informacije, ker jo razumemo kot kritiko. V resnici gre za povabilo k izboljšavi. Če je podana spoštljivo, brez obtoževanja, postane darilo. A to se ne zgodi samo od sebe – zahteva kulturo varnosti in dialoga.

Ko pogovor postane terapija

Velikokrat, ko me podjetje povabi kot svetovalca, ne potrebujejo novih strategij ali projektov. Potrebujejo pogovor. Pravi, iskren, voden dialog, kjer vsak dobi prostor. Ne govorimo več o KPI-jih, govorimo o vrednotah, o tem, zakaj sploh delamo to, kar delamo. In iz te ravni se potem rodijo vsi odgovori.

Takrat pogovor preseže samo vlogo orodja – postane transformacijski proces. In to je edina pot, da podjetje preide iz preživetja v rast.

Komunikacija v podjetju je kot temelj

Ne glede na to, ali vodite družinsko podjetje, startup, korporacijo ali socialno zadrugo – vaša komunikacija določa vašo prihodnost. Ne produkt. Ne cena. Ne oglaševanje. Komunikacija.

Ko podjetje spozna, da je odprt, iskren, strukturiran dialog največje orodje za rast, potem začne dojemati komunikacijo kot svojo strategijo – ne kot obveznost.

In tisti trenutek postane podjetje prostor ustvarjanja, ne zgolj delovanja.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
poslovnih dogovorov
CategoriesNovi zapisi Novosti Podjetje

Kako do boljših poslovnih dogovorov

By admin,

POT ZA ZA KULISAMI PODJETNIŠTVA

Kako do boljših poslovnih dogovorov

V poslovnem svetu so pogajanja stalnica – pri prodaji, nakupih, sodelovanjih, projektih in kadrovskih dogovorih. Kdor obvlada poslovna pogajanja, ima veliko prednost: zna ustvariti večjo vrednost za svoje podjetje, hkrati pa gradi dolgoročne odnose. V tem članku si bomo ogledali ključne principe uspešnih poslovnih pogajanj in kako jih lahko izboljšate.

Kaj so poslovna pogajanja?

Poslovna pogajanja so proces, v katerem dve ali več strani poskušajo doseči dogovor, ki zadovolji interese vseh udeleženih. Gre za več kot zgolj dogovor o ceni – vključujejo časovne roke, kakovost, odgovornosti, pravice in dolgoročne posledice. Uspešno pogajanje pomeni, da dosežemo cilje obeh strani in obenem ohranimo (ali celo izboljšamo) poslovni odnos.

Zakaj so poslovna pogajanja ključna?

  • Povečujejo dobičkonosnost: Dobro izpogajani pogoji pomenijo več koristi z enakimi viri.

  • Zmanjšujejo tveganja: Jasni dogovori zmanjšajo možnost nesporazumov ali pravnih težav.

  • Krepijo poslovne odnose: Partnerji, ki se počutijo slišane in upoštevane, bodo z vami sodelovali dolgoročno.

  • Izboljšujejo ugled podjetja: Profesionalno voden pogajalski proces ustvarja vtis kompetentnosti in zanesljivosti.

Kako izboljšati poslovna pogajanja?

1. Priprava je temelj uspeha

Preden se usedete za mizo, se temeljito pripravite. Zberite podatke o drugi strani: njihovi cilji, izzivi, dosedanje sodelovanje, pogajalski slog. Opredelite tudi lastne cilje, meje in alternative (BATNA – Best Alternative to a Negotiated Agreement). Dobra priprava vam omogoča, da ste samozavestni in odzivni, ne reaktivni.

2. Gradite zaupanje

Poslovna pogajanja niso vojna, temveč sodelovanje. Zaupanje med stranema je ključ do trajnih dogovorov. Bodite odprti, iskreni in profesionalni. Prisluhnite sogovorniku – prava moč pogajanj se pogosto skriva v aktivnem poslušanju.

3. Osredotočite se na interese, ne na položaje

Namesto da vztrajate pri svoji “zahtevi”, poskusite razumeti, zakaj je vam in drugi strani nekaj pomembno. Tako odprete prostor za ustvarjalne rešitve, ki lahko zadovoljijo vse vpletene. To je osnova za win-win izide.

4. Obvladujte emocije in napetosti

Poslovna pogajanja so lahko stresna, še posebej kadar gre za visoke zneske ali strateške odločitve. Pomembno je, da ohranite mirnost, nadzorujete svoje odzive in ne jemljete stvari osebno. Profesionalen pristop krepi vašo pogajalsko moč.

5. Bodite pripravljeni na kompromis, a poznajte svojo mejo

Včasih je kompromis potreben, da dosežete širši cilj. A pozor – ne sklepajte slabih dogovorov iz strahu ali pritiska. Določite si minimalno sprejemljive pogoje in jih spoštujte.

6. Spremljajte učinek dogovorov

Pogajanja se ne končajo s podpisom pogodbe. Spremljajte, ali dogovorjeni pogoji delujejo v praksi. Če pride do težav, jih pravočasno naslovite – to ohranja zaupanje in odpira vrata za nadaljnje sodelovanje.

Izboljšajte poslovna pogajanja z usmerjenim znanjem

Uspeh ni naključje – je rezultat znanja, izkušenj in pripravljenosti za rast. Na Pogajanja.com najdete knjige, članke in delavnice, ki vas naučijo naprednih pristopov v pogajanju. Avtorja Tanja Sedej in dr. Milan Krajnc ponujata praktične rešitve, ki temeljijo na konkretnih primerih iz poslovne prakse.

Poslovna pogajanja so ena najpomembnejših veščin za podjetnike, managerje in vse, ki sodelujejo v dogovorih. S premišljenim pristopom, strateško pripravo in močjo komunikacije lahko dosežete dogovore, ki prinašajo dolgoročno vrednost. Ne prepuščajte uspeha naključju – izboljšajte svoje pogajalske veščine že danes.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete na www.pogajanja.com.

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
pot PODJETNIŠTVA
CategoriesNovi zapisi Podjetje Novosti

Kaj se dogaja za kulisami podjetništva: 14 postaj rasti

By admin,

POT ZA ZA KULISAMI PODJETNIŠTVA

Podjetniški križev pot

Pot podjetništva posameznika, ki verjame v nekaj več – tudi takrat, ko nihče več ne verjame. Ne v idejo. Ne vanj.

1. Postaja: Odločitev

Sprejmeš odločitev, ki te spremeni. Na začetku ni še nič – samo ideja, občutek, vizija. In veliko dvomov. Ljudje te vprašajo, zakaj bi pustil varno službo. Družina te gleda z zaskrbljenostjo. Tudi ti sam nisi prepričan, ali zmoreš. A kljub vsemu v sebi začutiš: To je to. Narediš prvi korak na pot podjetništva. Odločiš se, da boš ustvaril nekaj svojega – ne glede na strah.

2. postaja: Prevzameš odgovornost

Odgovornost ni več teorija – je praksa. Tvoje sanje postanejo tvoja odgovornost. Za svojo idejo, za tiste, ki verjamejo vate, za vse, kar sledi. Ni več izgovorov. Vse, kar se zgodi – dobro ali slabo – je tvoja odgovornost. Križ tvojega tveganja, tvoje vizije in vztrajnosti je tvoj. Moč ni v izogibanju, ampak v sprejemanju bremena.

3. postaja: Prvi padec

Sistem se zlomi. Ti z njim. Računi so višji od prihodkov. Stranke ne prihajajo. Tvoja ideja ne deluje tako, kot si si zamišljal. Ekipa ni več navdušena. Začneš dvomiti – ne samo v projekt, ampak v sebe. To ni le »slab teden«. To je trk z realnostjo. Prvič začutiš, kako težko je, ko si za vse sam. In ko tvoj notranji glas reče: “Mogoče pa to ni zame.” To je točka, kjer mnogi odnehajo. A tisti, ki ostanejo – se začnejo zares spreminjati. Tu se ne gradi več ideja. Tu se začneš graditi ti.

4. postaja: Spomniš se, kdo si

Tvoj “zakaj”  Na poti podjetništva pride trenutek, ko si izčrpan, izgubljen v nalogah, ciljih in odgovornostih.
Zdi se ti, da si samo še stroj, ki mora ves čas delovati. In potem te nekaj ustavi. Pogovori se z nekom, ki te res pozna.  Spomni se, zakaj si sploh začel. Ne zaradi dobička. Ne zaradi priznanja. Ampak zato, ker si verjel v nekaj več. V nekaj, kar te je gnalo od znotraj. To je trenutek, ko se povežeš sam s sabo. In najdeš razlog, da nadaljuješ – ne kot stroj, ampak kot oseba z vizijo.

5. postaja: Prvi zaveznik

 Zdi se ti, da moraš narediti vse sam. A potem pride nekdo, ki ne prevzame tvoje poti – ampak stopi ob tebe. Sodelavec, ki prevzame del odgovornosti. Mentor, ki ti pove, kar moraš slišati – ne kar si želiš.
Investitor, ki verjame bolj vate kot v tvoje številke. Nekdo, ki ne išče koristi – ampak prispeva, ker razume težo tvojega bremena. Prvič res občutiš: nisi sam. In naučiš se: moč ni samo v tem, da daješ – ampak tudi v tem, da znaš sprejeti pomoč.

6. postaja: Majhen trenutek, ki ti da moč, da ne odnehaš

Vse gre narobe. Utrujen si. V dvomu. In potem – nepričakovano: nekdo ti reče, da mu tvoja zgodba nekaj pomeni. Prijatelj, sodelavec ali celo popoln neznanec. Napiše ti sporočilo. Spodbudo. En stavek: “Ne nehaj.” Ne reši tvojih težav. Ne dvigne prihodkov. A naredi nekaj pomembnejšega – pove ti, da tvoje delo ima smisel. Včasih ne rabiš rešitve. Rabiš samo občutek, da nekdo verjame vate. In to ti da dovolj moči, da greš naprej – vsaj še en dan.

7. postaja: Drugi padec

Še bolj boli. Zdelo se je, da si se pobral. Prodaja raste. Ekipa je stabilna. A potem – nova kriza. Notranji razkol. Izguba. In tokrat boli bolj, ker si mislil, da si že varen. Ni več šok. Je razočaranje. Tokrat ne pade ego. Pade zaupanje – vase. Sprašuješ se: “Sem sploh za to?” A prav ta dvom odpira vrata globljemu razumevanju – ker zdaj veš, da pot podjetništva brez padcev ne obstaja.

8. postaja: Pomagaš drugim – tudi če sam še nimaš vseh odgovorov

Voditelj postaneš v bolečini. Ljudje se začnejo obračati nate. Ne zato, ker si popoln, temveč ker v tvoji ranljivosti vidijo resnico. Deliš svoje izkušnje, napake in padce – in ravno to drugim daje moč. Čeprav si še vedno v dvomih, že postajaš vodja. Ne z velikimi govori, temveč s svojo iskrenostjo. Ko pomagaš drugim, začneš zdraviti tudi sebe. Voditelj ne postaneš, ko zmaguješ. Postaneš ga, ko znaš stati, tudi ko te boli.

9. postaja: Točka preloma

Tu ni več igre. Gre za bistvo. To ni več kriza. To je izčrpanost. Telo, um in srce ne morejo več. Padeš – ne iz strahu, ampak iz praznine. Vprašanje zdaj ni več: »Ali zmorem?« Vprašanje je: »Ali sploh še hočem?« To je najbolj iskrena točka na tvoji poti. Vse odpade – ostane samo resnica. In če se dvigneš od tod, ne boš več isti. 

10. postaja: Izgubiš svoj ugled – a dobiš svojo resnico

Ostaneš brez imidža. Brez maske. Ko se pot podjetništva – podjetniška pot sesuje, izgubiš vse, kar te je navzven definiralo: ugled, status, občutek kontrole. Zunanjost odpade. Ostaneš sam – brez oklepa vloge. A prav v tej točki prideš do resnice. Brez mask. Samo ti – in to, kar te v resnici vodi.

11. postaja: Ujet v lastno vizijo

Ustvaril si nekaj, kar zdaj živi tvoje življenje. Ne moreš več odnehati, ker te ljudje potrebujejo. Ekipa, stranke, partnerji. Odločil si se, da boš stal za tem, kar si ustvaril. To ni več faza navdušenja. To je faza odgovornosti. Občutiš pritisk. Občutiš težo. Občutiš omejitve. Včasih si izmučen, a veš: ne moreš kar oditi. To je žrtev, ki je nihče ne vidi – a ti jo živiš vsak dan – to je pot podjetništva.

12. postaja: Smrt ega, rojstvo vpliva

Podjetje postane več kot ti. Tvoja vloga se konča, a tvoje delo ostane. Ekipa, ki si jo zgradil, nadaljuje brez tebe. Produkt, ki si ga oblikoval, živi dalje. Umre potreba po nadzoru – rodi se vpliv. To ni poraz. To je osvoboditev.

13. postaja: Vračanje h koreninam

Pogled nazaj. Pride dan, ko ne gradiš več. Morda si se poslovil od vodenja, morda si zaključil projekt.
Kar si ustvaril, zdaj živi naprej – v rokah tistih, ki prihajajo za teboj. Pogledaš nazaj brez obžalovanja. Z občutkom miru, hvaležnosti in ponosa.

14. postaja: Cikel je zaključen

Kar je bilo treba narediti, je bilo narejeno. Ničesar ni več za dodati. Poglavje – pot podjetništva – je zaprto. To je to. In prav je tako. Zdaj je čas, da naredite prostor za nekaj novega. Zase!

PODJETNIŠKA

Ta zapis je primerjava med potjo podjetnika in simbolično “križevo potjo” – ne v verskem smislu, ampak kot opis notranje poti vsakega, ki poskuša iz nič zgraditi nekaj svojega.

Vsaka pot podjetništva je drugačna. A vsak podjetnik prej ali slej stopi skozi te postaje: od odločnosti in začetnega poguma, skozi dvome, padce, preizkušnje, do notranje zrelosti in resničnega vpliva.

Ne gre za to, koliko korakov prehodiš brez padca, ampak kako se pobereš, kaj se iz njih naučiš – in kdo postaneš na koncu.

Če si kje na tej poti, vedi:  nisi sam.

Vsaka od teh postaj je lahko tudi prostor, kjer ti lahko pomagam – z razumevanjem, pogovorom, vpogledom ali konkretnimi orodji.

Če te je katera postaja posebej nagovorila, ali če si v kateri od njih zdaj – piši, vprašaj, povej. Tvoja pot ni breme – je priložnost za rast. Verjamem, verjemi – da je vredna.

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor - Milan Krajnc

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

KUPI E-KNJIGO
0
    0
    Vaša košarica
    Vaša košarica je praznaTrgovina
    Nadaljuj z nakupom
    Add to cart