Novosti Archives - Ddr. Milan Krajnc

Mentalno zdravje na delovnem mestu

By admin,7. oktobra, 20257. oktobra, 2025

Mentalno zdravje na delovnem mestu - ko sistem diha, dihajo tudi ljudje

Ko sem začel pred leti raziskovati, kaj se v podjetjih dogaja “pod površino”, sem hitro ugotovil, da večina kriz ne nastane zaradi pomanjkanja znanja ali virov, temveč zaradi napetosti med ljudmi. Tiste, neizgovorjene, neopazne napetosti, ki se kopičijo mesece ali leta, dokler ne povzročijo razpada sodelovanja.

Danes vem, da se duševno stanje zaposlenih ne začne pri posamezniku, temveč v organizacijski dinamiki. Če sistem ni zdrav, tudi ljudje v njem ne morejo biti.

Ko delo postane preživetje

Velik del svojega časa preživimo v službi. Če okolje ni spodbudno, če odnosi niso jasni in če ljudje nimajo občutka, da lahko izrazijo sebe – potem delo postane boj za preživetje, ne prostor ustvarjalnosti.

Pogosto slišim vodje reči: “Zaposleni so utrujeni, nimajo motivacije, vse moram storiti sam.” A ko pogledamo globlje, se pokaže, da ljudje niso izgubili volje, ampak varnost. Varnost, da lahko povedo, kar mislijo. Varnost, da se jim ne bo maščevalo, če bodo priznali napako.

“Ni delo tisto, kar nas izčrpa, ampak način, kako ga doživljamo.”

Ko okolje postane togo, ljudje najprej utišajo glas, nato energijo, na koncu pa sebe. In to ni več težava zaposlenega – to je alarm sistema.

Mentalno zdravje na delovnem mestu, kot pokazatelj notranjega reda

Tako kot v telesu – če ena celica zboli, telo opozori z bolečino. Podjetje je sistem. Če v njem nekaj ne deluje, bo energija nekje zastala. Lahko se pokaže kot konflikt, izgorelost, pasivnost ali apatičnost.

V Dinamičnem modelu vodenja to razumemo kot porušeno ravnovesje. Ko komunikacija ne teče, ko vloge niso jasne, ko odgovornost ni razdeljena, začne sistem “puščati” energijo. In to energijo nato nosijo ljudje.

Vodja kot regulator dinamike

Vodja ima ključno vlogo – zna opazovati dinamiko. Ko vodja prepozna, da napetost ni težava posameznika, ampak posledica sistema, se pristop spremeni. Namesto da “popravlja” ljudi, začne urejati odnose.

Vodja, ki zna poslušati, ustvarja varnost. Vodja, ki razume, da ni njegov namen reševati vsega sam, temveč ustvariti pogoje, da se sistem uravnava, začne delovati v skladu z naravnimi zakonitostmi.

“Vodenje ne pomeni nadzora, ampak ustvarjanje pogojev, da se ravnovesje vzpostavi samo.”

Ko vodja spremeni perspektivo, se spremeni vse. Mentalno zdravje zaposlenih se izboljša, ne zato, ker bi kdo več počival, ampak ker se v odnosih sprosti napetost.

Zakaj ukrepi pogosto ne delujejo

Mnogi poskušajo reševati izgorelost z zunanjimi ukrepi – več prostih dni, delavnice čuječnosti, sadje v pisarni. Vse to je koristno, vendar ne odpravi vzroka. Če komunikacija ostane zastrupljena, če odgovornost ni razdeljena, če se ljudje še naprej bojijo povedati, kar čutijo, potem noben program ne bo deloval.

Mentalno zdravje ni projekt HR-ja. Je pokazatelj notranje zrelosti podjetja.

Ko se podjetje nauči samo regulirati svojo energijo – ko zna prepoznati napetost, jo nasloviti in sprostiti – se mentalno zdravje izboljša naravno, brez napora.

Kaj lahko storimo

Včasih me vprašajo: “Kje naj sploh začnemo?” Vedno odgovorim enako – pri poslušanju. Ne pri uvajanju novih pravil, ne pri reorganizaciji, ampak pri poslušanju ljudi, ki sistem živijo.

Predlagam preprost korak: enkrat tedensko vpeljite 15 minut iskrenega pogovora brez agende. Ne o projektih, ne o številkah – o tem, kako se ljudje počutijo pri delu.

Tak pogovor ni izguba časa, ampak naložba v zdravje sistema. Včasih ena iskrena beseda sproži več sprememb kot stotine analiz.

“Zdravo podjetje ni tisto brez težav, ampak tisto, ki jih zna slišati.”

Mentalno zdravje ni luksuz – je osnovni pogoj za dolgoročno stabilnost. Če podjetje skrbi za notranjo dinamiko, ne potrebuje stalnega nadzora in kriznih intervencij. Ko sistem diha, dihajo tudi ljudje.

Zame je mentalno zdravje na delovnem mestu pokazatelj zrelosti organizacije – ne po tem, koliko ima zaposlenih, temveč po tem, koliko prostora za človeka zna ustvariti.

In ko podjetje to razume, se sprememba začne sama od sebe.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Avtor članka: Milan Krajnc, pedagog, podjetnik & krizni vodja
Naučim vas pogledati “nase”, kot na tretjo osebo. Za več informacij ali spoznavno srečanje mi pišite na official@milankrajnc.com

Dinamičen model vodenja

Namen knjige je predstaviti dinamični model vodenja, ki se je v več kot stotih primerih pokazal kot odličen način, kako priti iz poslovne in osebne krize ter kako premagati težave, ne da bi sploh zašli v krizo.

Novi zapisi Poslovni uspeh Dinamični model vodenja Novosti Podjetje Svetovanje podjetjem

Dinamični model vodenja: podjetje kot živ organizem

By admin,1. septembra, 20251. septembra, 2025

Dinamični model vodenja – ključ do trajnostne rasti

Ko se v podjetjih pogovarjamo o uspehu, se pogovor skoraj vedno začne pri ciljih, procesih in strategijah. A v več kot dveh desetletjih dela z različnimi organizacijami sem vedno znova spoznal nekaj pomembnega: podjetje ni skupek tabel, sistemov in postopkov – podjetje je živ organizem. In kot vsak organizem diha, raste in se razvija le tako dobro, kot so povezani njegovi “notranji organi” – ljudje.

“Podjetje ni le struktura ali sistem – je živ organizem, sestavljen iz posameznikov, njihovih osebnosti, ranljivosti, strahov in ambicij.”

Čeprav podjetja pogosto vlagajo v nove tehnologije, v procese ali v reorganizacijo, se problemi redko rešijo dolgoročno. Zakaj? Ker je težava pogosto globlje: v nevidni dinamiki odnosov in v osebnostih, ki te odnose soustvarjajo.

Nevidna dinamika podjetij

Mnoga podjetja mislijo, da je neuspeh posledica pomanjkanja znanja, finančnih virov ali slabe strategije. Moje izkušnje kažejo drugače. Najpogosteje se težave začnejo tam, kjer jih najmanj pričakujemo – v osebnostnih odnosih.

Ko ljudje niso v stiku s sabo, težje sprejemajo odločitve, konflikti se poglabljajo, vloge vodij so zamegljene. Zaposleni se počutijo nevidne ali nerazumljene, posledično pa pride do upada motivacije in izgorelosti.

“Razlog za neučinkovitost podjetja ni pomanjkanje znanja ali sredstev, temveč nevidna dinamika v ozadju.”

V resnici je neuspeh največkrat posledica nerazrešenih odnosov – tako med ljudmi kot znotraj posameznika.

Dinamični model vodenja

Iz tega razumevanja se je rodil Dinamični model vodenja. To ni metoda, ni orodje in ni še ena “mehka veščina” v katalogu HR-ja. Dinamični model vodenja je način opazovanja organizacije skozi naravne zakonitosti, fizikalne principe in psihološko strukturo posameznika.

Gre za pristop, ki organizacijo obravnava kot sistem, ki se lahko samouravnava – podobno kot naravni ekosistemi. Če razumemo dinamiko, se lahko voditelji naučijo ustvarjati pogoje, kjer se napetosti razrešijo, komunikacija teče in podjetje začne rasti na trajnosten način.

Ključ pri tem ni nadzor, temveč zaupanje v proces. Voditelj ni več “kontrolor”, temveč “poslušalec” – tisti, ki zna prepoznati subtilne signale v organizaciji in jih obrniti v smer razvoja.

Profiliranje zaposlenih kot ogledalo organizacije

Eden prvih korakov pri uvajanju dinamičnega modela je profiliranje zaposlenih. Pogosto slišim pomislek: “Ali to pomeni, da bomo ljudi testirali in ocenjevali?” Odgovor je jasen: ne.

Profiliranje ni kategorizacija. Ni ocenjevanje. Je razumevanje.

“Profiliranje zaposlenih ni ocenjevanje, temveč razumevanje – ogledalo, ki pokaže, kje se skriva potencial in kje trenje.”

Skozi profiliranje odkrivamo, kako posameznik doživlja svoje delo, sodelavce, konflikte, odgovornost in meje. To je izjemno dragoceno, saj:

pokaže, kje nastajajo nesporazumi,
razkrije vire nezadovoljstva ali stagnacije,
osvetli neizkoriščene potenciale, ki pogosto ležijo v ljudeh, ki so že dolgo v podjetju – a jih sistem nikoli ni zares videl.

Ko dobimo ta vpogled, se začne drugačen dialog. Vodje lahko prilagodijo komunikacijo tipologiji svojih ekip. Zaposleni pa začnejo delovati v skladu s svojimi naravnimi kapacitetami. Takrat odgovornost ni več vsiljena od zunaj, temveč postane notranja odločitev posameznika.

Primer iz prakse

Pred nekaj leti sem sodeloval z družinskim podjetjem, ki je doživljalo stalne konflikte v vodstvu. Na zunaj je šlo za klasičen “spor bratov” – v resnici pa je bila težava v popolnoma različnih osebnostnih strukturah, ki se niso nikoli naučile sodelovati.

S pomočjo dinamičnega modela vodenja in profiliranja zaposlenih smo ugotovili, da se eden od vodij najbolje znajde v kreativnem razvoju, drugi pa v analitičnem upravljanju procesov. Ko sta nehote poskušala opravljati enako vlogo, je prihajalo do trenj.

Rešitev ni bila reorganizacija ali zamenjava kadra, temveč prepoznati in priznati naravne sposobnosti posameznikov ter jim omogočiti, da delujejo v skladu z njimi. Ko je podjetje vzpostavilo ta nov notranji red, se je poslovanje začelo uravnavati samo. Konflikt se je umiril – ne zato, ker bi bil prisilno “rešen”, ampak ker se je dinamika preuredila v skladu z naravnimi zakonitostmi.

Nasveti za vodje: kje začeti?

Vsaka sprememba se začne pri vprašanjih. Če ste vodja, se vprašajte:

Ali resnično poznam osebnostne dinamike svoje ekipe?
Kdo v mojem podjetju nosi potencial, ki ga še nisem prepoznal?
Katere konflikte poskušam “gasiti” od zunaj, namesto da bi razumel njihov notranji vzrok?
Ali sem v vlogi nadzornika ali poslušalca?

To niso enostavna vprašanja, a so prvi korak k temu, da podjetje zares zaživi kot celovit organizem.

Torej …

Dinamični model vodenja ni metoda, ni orodje in ni hitra rešitev. Je pogled na podjetje kot na živ sistem, ki se lahko uravnoteži sam – če mu damo pogoje in če ga znamo poslušati.

“Človek pred procesom, notranji red pred zunanjo učinkovitostjo.”

V času, ko se vse meri v hitrih rezultatih, velja spomniti, da prave spremembe redko pridejo čez noč.

“Pravo spremembo redko vodi hitrost – pogosteje jo vodi globina.”

Če se v tem prepoznate, potem ste že na poti spremembe. Včasih je dovolj, da si dovolite ustaviti se, prisluhniti in pustiti, da podjetje spregovori skozi svoje ljudi.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Poslovni uspeh Novosti Krizni management Podjetje Svetovanje podjetjem

Spremembe ne smejo biti naključje

By admin,20. avgusta, 202520. avgusta, 2025

Spremembe brez jasnosti so nevarne – ker rušijo, namesto da bi gradile.

Iluzija hitrih rešitev

Ko v podjetju nekaj ne deluje, je prva reakcija pogosto: “Naredimo spremembo.” Zamenjajmo človeka. Preoblikujmo proces. Dodajmo novo pravilo. Kupimo novo orodje.

Akcija daje občutek varnosti. Vsem pokaže, da se nekaj dogaja. Vodja lahko reče: “Ukrepali smo.”
Toda vprašanje je: ali smo res kaj rešili, ali smo samo utišali občutek neprijetnosti?

Sprememba brez jasne smeri je kot plovba brez kompasa. Ladja se premika, posadka je zaposlena, a nihče ne ve, ali je cilj bližje ali dlje. Včasih se premikamo samo zato, da ne bi obstali – a to še ne pomeni napredka.

Zakaj se vodstvu mudi v spremembe?

Impulzivne spremembe so običajno odziv na pritisk. Vodja čuti nemir, ekipa izgublja fokus, odnosi se napenjajo. V takih razmerah se zdi, da je vsaka akcija boljša kot čakanje.

A to je psihološka past. V resnici ne bežimo pred problemom, ampak pred neprijetnim občutkom, ki ga problem sproža. Rešujemo sebe, ne sistema.

V psihologiji to imenujemo reaktivno vedenje: ukrepamo zato, da zmanjšamo tesnobo, ne pa zato, da bi dosegli cilj. Rezultat je, da težava kmalu spet izbruhne – tokrat še močnejša.

Sprememba kot proces, ne reakcija

Prava sprememba ni reakcija. Je proces, ki se začne z razumevanjem.

Preden karkoli spremenimo, se moramo ustaviti in si priznati:

Katere napetosti se ponavljajo? Če je nekaj stalno na mizi, pomeni, da ga rešujemo le površinsko.
Kaj je v sistemu že dolgo preobremenjeno? Pogosto so to ljudje, ki vlečejo preveč, ali procesi, ki so postali sami sebi namen.
Kje so vzorci, ki jih ignoriramo? Ekipa jih pozna, vsi o njih šepetajo, a nihče ne pove naglas.

Če na ta vprašanja nimamo odgovorov, je vsaka sprememba le kozmetika. Podoba se spremeni, bolezen ostane.

Pravi vodja ve, kdaj potrebuje drugo mnenje

Dober vodja ni tisti, ki naredi največ sprememb, ampak tisti, ki zna pravočasno ustaviti in pogledati širšo sliko.

Ekipa vedno začuti, ali vodja odločitve sprejema premišljeno ali impulzivno. Če spremembe temeljijo na trenutnem vtisu, ljudje izgubijo zaupanje. Ko pravila stalno nihajo, postane vseeno, katera sledijo – ker jutri bo prišlo novo.

Vodja, ki si vzame čas za razumevanje, pa daje ekipi nekaj redkega: stabilnost. Ne z močjo, ampak z jasnostjo. In prav jasnost gradi zaupanje.

Primer iz prakse: podjetje

Pred časom sem sodeloval s podjetjem, kjer je direktor v pol leta trikrat preoblikoval ekipo. Vsakič, ko se je pojavila težava, je zamenjal ljudi na ključnih mestih. Kratkoročno je delovalo, da je nekaj bolje, a napetosti so se vedno vrnile.

Ko smo se ustavili, je postalo jasno: problem niso bili ljudje, ampak način komunikacije. Vodja je pričakoval, da bodo zaposleni razumeli njegove misli, on pa se ni znal jasno izraziti. Dokler tega ni spremenil, so bile vse menjave zaman.

Prava sprememba je bila preprosta: naučiti se jasno povedati, kaj pričakuje. Šele takrat je ekipa zadihala in se stabilizirala.

Primer iz prakse: osebno življenje

Isto velja zunaj podjetij. Kolikokrat se posameznik odloči za “spremembo” – zamenja službo, partnerja, okolje – preden se ustavi in ugotovi, da je težava v njem?

Če bežimo pred sabo, nobena zunanja sprememba ne bo dovolj. Povsod bomo znova našli isto dinamiko, dokler je ne razumemo.

Ustaviti se ni izguba časa

V svetu, kjer vse merimo v hitrosti in rezultatih, ustaviti se, pogosto zdi kot izguba. A ravno ta premor je najpomembnejši.

Ustaviti se pomeni prihraniti energijo. Ustaviti se pomeni videti širšo sliko. Ustaviti se pomeni razlikovati med tem, kar je treba popraviti, in tem, kar je treba opustiti.

Sprememba, ki temelji na razumevanju, je enostavna in trajna. Sprememba, ki je narejena na slepo, pa ustvari novo plast kaosa, ki jo bo čez nekaj mesecev spet treba reševati.

Spremembe so potrebne. Brez njih ni rasti. A spremembe brez jasnosti so nevarne – ker razgrajujejo, namesto da bi gradile.

Zato vedno znova poudarjam!
Ustavite se, preden naredite korak naprej. Če ne veste, kaj je treba spremeniti, raje ne spreminjajte ničesar. Najprej potrebujete jasnost – šele nato akcijo.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novosti Nagrade Dogodki

Za državno nagrado na področju ohranjanja narave predlaganih deset posameznic in posameznikov

By admin,19. avgusta, 202519. avgusta, 2025

Dogodki

Za državno nagrado na področju ohranjanja narave predlaganih deset posameznic in posameznikov

V letošnjem letu bomo z Nagrado Rada Smerduja nagradili posameznico ali posameznika, ki je s svojim delovanjem izkazal izjemen dosežek na področju ohranjanja narave. Nagrajencu ali nagrajenki bo na slovesnosti na dogodku Dan narave 2025 nagrado izročil predsednik Vlade Republike Slovenije, dr. Robert Golob. Podelitev bo 13. junija v Kongresnem centru Brdo.

S podelitvijo Nagrade Rada Smerduja želimo prispevati k večjemu zavedanju ljudi o pomenu aktivnega ohranjanja narave: opozoriti na prispevek posameznikov in organizacij, nagraditi dosežke na področju ohranjanja narave in povečati njihovo prepoznavnost.

Poleg ostalih tudi:

dr. Milan Krajnc, prof. managementa

Dr. Krajnc združuje psihologijo, naravoslovje in strateško vodenje pri razvoju modelov za trajnostno ravnanje z naravo. Med ključnimi dosežki na področju ohranjanja narave so razvoj trajnostnih modelov vodenja, raziskave povezave med naravo in človeško psiho, ustanovitev iniciative za ohranjanje naravnih ekosistemov, promocija sonaravnega življenja skozi knjige, predavanja in akademski članki ter razvoj modelov za mentalno regeneracijo v naravi. Njegov inovativni Dinamični model vodenja vključuje princip harmonije med človekom in naravo, kar prispeva k zmanjševanju ekološkega odtisa in boljšemu razumevanju naravnih procesov.

Zaupajte nam

Delujemo na področjih poslovnega (družinska podjetja, kooperacije, krizni management) svetovanja, predavanja, delavnice, mentorstvo, poslovni ali osebni coaching, posredujemo pri iskanju vlagateljev, izvajamo profiliranje in psihoterapijo vodstvenega teama in vseh zaposlenih v podjetju, ustanovah…

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Družinska podjetja Poslovni uspeh Novosti Družinsko podjetništvo Podjetje Komunikacija v podjetju

Notranji konflikti, ki zavirajo rast podjetij

By admin,7. avgusta, 20257. avgusta, 2025

KO TIHO POSTANE PREGLASNO

Notranji konflikti, ki zavirajo rast podjetij

V večini družinskih podjetij se ključni problemi nikoli ne zapišejo. Ne v poročila, ne v zapisnike, ne v strategijo.

Živijo v odnosih, v tišini, v pogledih čez mizo. V tem, da nekdo molči predolgo. Da se nekaj ne reče, ker »ni pravi trenutek«. Da vsi vedo, da bo nekdo moral oditi – a nihče ne želi biti tisti, ki to izreče.

Takšna tišina ni nevtralna. Počasi, a zanesljivo, duši razvoj podjetja.

Zato ni naključje, da številna družinska podjetja kljub trdni poslovni osnovi obstanejo – ali še huje – razpadejo prav v trenutkih, ko bi morala zrasti v nekaj več. Ne zato, ker ne bi znala poslovati. Temveč zato, ker se niso znala odkrito pogovoriti.

Kje je težava?

V praksi vidimo znova in znova iste vzorce:

naslednik, ki uradno vodi podjetje, a še vedno čaka na odobritev ustanovitelja;
bratje in sestre, ujeti v vlogah iz otroštva, ne glede na to, kdo je danes sposoben voditi podjetje;
partnerji, ki ne zaupajo procesu, ker v njem nikoli niso bili zares vključeni;
podjetje, ki ima odlične številke, a čedalje slabše odnose.

Tega ne reši dober poslovni načrt. Ne reši ga nova digitalna strategija. In zagotovo ne mine samo od sebe.

Kaj je rešitev?

Ne iščemo in ne ponujamo “receptov za uspeh”. Tega v družinskem podjetništvu ni.
Obstaja pa proces. In ta se začne z vprašanjem: kaj si zares želimo, da ostane? Ne samo v bilanci. V družini.

Od tu naprej je naš prostor. Ne vemo več kot vi o vašem poslu – ampak vemo, kako postaviti prostor, kjer se lahko odkrito pogovorite. Kjer ne gre za to, kdo ima prav, temveč kako naprej. Kjer ločimo med tem, kar je osebno, in tem, kar je poslovno .

Pomagamo oblikovati proces prenosa odgovornosti. Postaviti strukturo, ki ni birokracija, ampak opora. Ustvariti prostor, kjer je tudi tišina lahko produktivna, ne nevarna.

Zakaj je to pomembno čimprej?

Ker se spremembe v družinskem podjetju ne zgodijo čez noč. In če čakamo, da nas v to prisili kriza, pogosto ni več časa za občutljiv, premišljen pristop.

Bodite tisti, ki se zavedajo, da je ključ do dolgoročnega uspeha v pravočasnem ukrepanju – ne v reševanju kriz, ko je že prepozno.

Če čutite, da je znotraj podjetja več napetosti, kot si priznate na sestankih, je to dovolj. Dovolj, da se začne proces. Ni treba imeti že vsega razčiščenega – začeti pomeni, da ste odgovorni.

Ne odločamo namesto vas. A znamo biti točka ravnotežja, ko se stvari začnejo premikati.

Če čutite, da je čas za naslednji korak, nas kontaktirajte.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Novosti Podjetje

Ko odidemo na dopust – a nismo odsotni

By admin,25. junija, 202525. junija, 2025

KO ODIDEMO - A NISMO PRISOTNI

O dopustu, nadzoru in psihološki prtljagi, ki gre z nami

Dopust je ena najbolj samoumevnih besed v koledarju – a ena najbolj kompleksnih v praksi.
Ko ljudje rečejo, da gredo na dopust, to redko pomeni, da bodo res odsotni. Bolj verjetno pomeni, da bodo nekje drugje – fizično – medtem ko bodo miselno še vedno delno na sestanku, na telefonu, v skrbi ali v kontroli.

Še posebej v okoljih, kjer je delo močno prepleteno z odgovornostjo, lastništvom, vpetostjo – v družinskih podjetjih, v malih timih, v strukturah, kjer vloge niso jasno ločene in kjer ni nikogar, ki bi bil preprosto »nadomestljiv«.

Dopust ni tam zato, da odidemo. Tam je zato, da preverimo, kako odhajamo. In kaj pustimo za sabo.
Ali pa – kaj kljub odhodu še vedno vzamemo s seboj.

Nihče ne reče neposredno, da ne smeš iti

Pogajanja o dopustu se redko odvijajo frontalno. Malo kdo bo rekel: »Ne, ne moreš.«
Namesto tega pridejo druga vprašanja:
– »A je zdaj res pravi čas?«
– »Kdo bo prevzel tvoje stranke?«
– »Boš dosegljiv, če se kaj zalomi?«
– »Lahko pogledaš tole samo na hitro, čeprav si odsoten?«

Navzven zvenijo racionalno. V resnici pa kažejo na nekaj drugega: na sistem, kjer odsotnost ni nevtralna, temveč ogrožajoča. Ne zaradi konkretnih nalog, ampak zaradi nezavednih povezav: zanesljivost = prisotnost, odgovornost = stalna dosegljivost, skrb = biti na voljo.

In če kdo res za nekaj časa odide, se hitro pojavi podzavestni odziv: »Torej mu ni več mar?«
Tu se ne ukvarjamo več s koledarji, ampak z občutkom, kdo drži strukturo skupaj.

Psihološka prtljaga: ni v kovčku, a gre z nami

Marsikaj, kar gre z nami na dopust, ne najdemo na seznamu stvari za spakirati. Ni vidno, a je težko. In ne zasede prostora v torbi, temveč v mislih.

Nedokončani pogovori. Tihe zamere. Občutek, da nismo še zaprli nekega vprašanja. Skrb, da se bo brez nas nekaj sesulo – ali pa, še huje: da bo vse teklo naprej tudi brez nas.

Psihološka prtljaga je vse tisto, kar v sebi držimo zato, da čutimo kontrolo, vrednost, povezanost. Čeprav vemo, da ni zdravo, nas pogosto vodi bolj kot racionalni urnik. Zato dopust, čeprav traja en teden ali dva, pogosto ne razbremeni. Le prestavi lokacijo – ne pa tudi vsebine, ki jo nosimo.

Dopust kot ogledalo odnosa do nadzora

Najbolj zanimivo vprašanje ni, kam gremo. Tudi ne, kako dolgo bomo tam. Najbolj zanimivo je: kako težko nam je zares odklopiti.

Tisti, ki lažje pustijo stvari v rokah drugih, imajo pogosto notranjo strukturo, ki jim dopušča zaupanje – vase in v druge. Tisti, ki morajo vse preveriti še iz hotelske sobe, to počnejo redko zato, ker je to res nujno. Bolj zato, ker njihov občutek varnosti temelji na kontroli.

In prav zato je dopust odličen pokazatelj odnosa do vodenja. Ne zato, ker bi se med dopustom reševalo probleme, temveč zato, ker se med odsotnostjo pokaže, kako smo postavili odnose, naloge, odgovornosti.

Če sistem zdrži, ne da bi bili v njem vsako uro – potem delamo nekaj prav. Če pa odsotnost sproži verigo napetosti, slabe vesti, prikritih zamer in tihega nezaupanja – potem je to priložnost. Ne za slabo vest, temveč za refleksijo.

Kdo sem, ko me ni?

To vprašanje ne zadeva le podjetnikov, ampak vse, ki v svojem okolju nosijo veliko odgovornosti.

Ko me ni, kdo sem?
Sem še vedno potreben?
Sem še vedno pomemben?
Bo vse teklo brez mene – in če bo, kaj to pomeni zame?

Odgovor na ta vprašanja pogosto tiho določa, ali si sploh dovolimo odklopiti. In dokler ne vemo, kdo smo brez svojega stalnega doprinosa, bomo težko verjeli, da je tudi dopust del naše vloge. Ne vloga begunca – ampak vloga nekoga, ki zna strukturirati prostor tako, da lahko mirno odide.

Najmanj, kar lahko vzamemo, je manj

Dopust ne bo nikoli idealen. Ne bo brez motenj, ne bo brez razmislekov. Ampak lahko je – lažji.

Lahko se vprašamo:
Kaj je tisto, kar letos prvič ne bom vzel s sabo?
Kateri občutek mi ni več potreben?
Kateri klic morda lahko ostane neodgovorjen?
Kateri del sebe lahko letos pusti stražarsko postajo prazno?

In če to storimo zavestno, potem dopust ni le začasna prekinitev. Je vaja. Vaja v zavedanju, da vrednost ne izvira iz stalne prisotnosti, ampak iz jasnosti, s kakršno smo si prostor odsotnosti pripravili.

Če vas je tole nagovorilo, in če vas zanima, kako se to kaže v vašem timu, podjetju ali odnosu do dela – me lahko kontaktirate.

Dopust ni ločen od sistema. Je njegov del. Samo od nas pa je, ali bo tudi njegov zdrav del.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Podjetje Komunikacija v podjetju Novosti

Komunikacija v podjetju kot ogledalo podjetja

By admin,13. junija, 202513. junija, 2025

KOMUNIKACIJA V PODJETJU KOT OGLEDALO PODJETJA

Ko odnosi povedo več kot strategije – zakaj je komunikacija v podjetju ključ do zaupanja, učinkovitosti in trajne rasti.

V vsakem podjetju – ne glede na velikost, panogo ali strukturo – je komunikacija srce sistema. Ne govorim o “obveščanju”, e-poštnih obvestilih ali vsakodnevnih sestankih. Govorim o temeljni kakovosti odnosa med ljudmi: o tem, kako se slišimo, kako poslušamo, kako izražamo sebe – in kaj s tem pravzaprav ustvarjamo.

Podjetje ni zgolj skupek procesov, produktov ali bilanc. Je živ sistem, v katerem energija teče – ali stagnira – skozi odnose. In ti odnosi so vedno posledica komunikacije.

Kjer komunikacija v podjetju teče, podjetje raste. Kjer zastaja, se razvije napetost. Kjer je prisotna manipulacija, začne razpadati zaupanje. Kjer je pristnost, vznikne inovacija. Komunikacija v podjetju – ni orodje – je ogledalo podjetniške kulture.

Komunikacija v podjetju je lahko zavajajoča: Saj znamo govoriti, kajne?

Večina podjetnikov meni, da komunicira dovolj dobro. Vodje verjamejo, da jasno izražajo cilje. Zaposleni si domišljajo, da vedo, kaj si drugi mislijo. A prava komunikacija se ne meri po številu izrečenih besed, temveč po kakovosti odnosa, ki ga za sabo pusti pogovor.

Ste kdaj slišali: »Vse smo se dogovorili, pa se nič ne zgodi«?
Ali: »Na sestanku je bilo vse videti v redu, a zadaj se govori drugače«?

To so znaki, da formalna komunikacija teče – a tista prava, človeška, globoka, ne.

Kaj pomeni »zdrava komunikacija« v podjetju?

Zdrava komunikacija ne pomeni, da se vsi strinjamo. Pomeni, da se slišimo. Da lahko izrazimo nestrinjanje brez strahu. Da je prostor za dvom, čustvo in tudi tišino.

Ko reorganiziramo komunikacijo v podjetju, se vedno vprašamo:

Ali se v podjetju lahko govori o stvareh, ki so težke?
Ali ima vsak član pravico do glasu – ne glede na hierarhijo?
Ali pogovor temelji na resnici ali na vlogi, ki jo posameznik igra?

Podjetje, ki zna odpreti prostor za iskreno komunikacijo, je podjetje, ki zna dolgoročno preživeti.

5 korakov za komunikacijsko preobrazbo podjetja

1. Postavitev prostora: Sestanek ni samo urnik

Sestanek brez strukture ni nič drugega kot šum. Dober komunikacijski prostor je varen. Udeleženci vedo, da lahko govorijo brez posledic. Zavedajo se, da jih nekdo posluša. To ni tehnično vprašanje – je vprašanje kulture.

2. Avtentičnost: Komunicirajte iz osebe, ne iz funkcije

Vodja, ki reče: »Kot direktor menim …«, se zdi močan. Vodja, ki reče: »Kot človek čutim, da …«, ustvari povezavo. Avtentičnost ni slabost, je edina prava moč vodenja v 21. stoletju. Ljudje ne sledijo funkcijam – sledijo pristnosti.

3. Poslušanje: Veščina, ki je nihče ne uči

Aktivno poslušanje pomeni, da ne pripravljamo odgovora, ampak smo resnično prisotni. V praksi to pomeni:

Ne prekinjamo.
Parafraziramo slišano.
Vprašamo, ali smo prav razumeli.

To enostavno orodje gradi zaupanje in razbremenjuje napetosti.

4. Ravnanje s čustvi: Ni mehka tema, je sistemska potreba

Čustva niso nekaj, kar pripada terapevtskemu prostoru. So prisotna v vsaki organizaciji. Neizražena čustva vodijo v odmik, cinizem ali pasivno agresijo. Zato vsako podjetje potrebuje komunikacijski prostor, kjer je tudi za to prostor – strukturirano, vodeno, a resnično.

5. Povratna informacija: Resnica brez napada

V podjetjih se pogosto bojimo povratne informacije, ker jo razumemo kot kritiko. V resnici gre za povabilo k izboljšavi. Če je podana spoštljivo, brez obtoževanja, postane darilo. A to se ne zgodi samo od sebe – zahteva kulturo varnosti in dialoga.

Ko pogovor postane terapija

Velikokrat, ko me podjetje povabi kot svetovalca, ne potrebujejo novih strategij ali projektov. Potrebujejo pogovor. Pravi, iskren, voden dialog, kjer vsak dobi prostor. Ne govorimo več o KPI-jih, govorimo o vrednotah, o tem, zakaj sploh delamo to, kar delamo. In iz te ravni se potem rodijo vsi odgovori.

Takrat pogovor preseže samo vlogo orodja – postane transformacijski proces. In to je edina pot, da podjetje preide iz preživetja v rast.

Komunikacija v podjetju je kot temelj

Ne glede na to, ali vodite družinsko podjetje, startup, korporacijo ali socialno zadrugo – vaša komunikacija določa vašo prihodnost. Ne produkt. Ne cena. Ne oglaševanje. Komunikacija.

Ko podjetje spozna, da je odprt, iskren, strukturiran dialog največje orodje za rast, potem začne dojemati komunikacijo kot svojo strategijo – ne kot obveznost.

In tisti trenutek postane podjetje prostor ustvarjanja, ne zgolj delovanja.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Novosti Podjetje

Kako do boljših poslovnih dogovorov

By admin,19. maja, 202519. maja, 2025

POT ZA ZA KULISAMI PODJETNIŠTVA

Kako do boljših poslovnih dogovorov

V poslovnem svetu so pogajanja stalnica – pri prodaji, nakupih, sodelovanjih, projektih in kadrovskih dogovorih. Kdor obvlada poslovna pogajanja, ima veliko prednost: zna ustvariti večjo vrednost za svoje podjetje, hkrati pa gradi dolgoročne odnose. V tem članku si bomo ogledali ključne principe uspešnih poslovnih pogajanj in kako jih lahko izboljšate.

Kaj so poslovna pogajanja?

Poslovna pogajanja so proces, v katerem dve ali več strani poskušajo doseči dogovor, ki zadovolji interese vseh udeleženih. Gre za več kot zgolj dogovor o ceni – vključujejo časovne roke, kakovost, odgovornosti, pravice in dolgoročne posledice. Uspešno pogajanje pomeni, da dosežemo cilje obeh strani in obenem ohranimo (ali celo izboljšamo) poslovni odnos.

Zakaj so poslovna pogajanja ključna?

Povečujejo dobičkonosnost: Dobro izpogajani pogoji pomenijo več koristi z enakimi viri.
Zmanjšujejo tveganja: Jasni dogovori zmanjšajo možnost nesporazumov ali pravnih težav.
Krepijo poslovne odnose: Partnerji, ki se počutijo slišane in upoštevane, bodo z vami sodelovali dolgoročno.
Izboljšujejo ugled podjetja: Profesionalno voden pogajalski proces ustvarja vtis kompetentnosti in zanesljivosti.

Kako izboljšati poslovna pogajanja?

1. Priprava je temelj uspeha

Preden se usedete za mizo, se temeljito pripravite. Zberite podatke o drugi strani: njihovi cilji, izzivi, dosedanje sodelovanje, pogajalski slog. Opredelite tudi lastne cilje, meje in alternative (BATNA – Best Alternative to a Negotiated Agreement). Dobra priprava vam omogoča, da ste samozavestni in odzivni, ne reaktivni.

2. Gradite zaupanje

Poslovna pogajanja niso vojna, temveč sodelovanje. Zaupanje med stranema je ključ do trajnih dogovorov. Bodite odprti, iskreni in profesionalni. Prisluhnite sogovorniku – prava moč pogajanj se pogosto skriva v aktivnem poslušanju.

3. Osredotočite se na interese, ne na položaje

Namesto da vztrajate pri svoji “zahtevi”, poskusite razumeti, zakaj je vam in drugi strani nekaj pomembno. Tako odprete prostor za ustvarjalne rešitve, ki lahko zadovoljijo vse vpletene. To je osnova za win-win izide.

4. Obvladujte emocije in napetosti

Poslovna pogajanja so lahko stresna, še posebej kadar gre za visoke zneske ali strateške odločitve. Pomembno je, da ohranite mirnost, nadzorujete svoje odzive in ne jemljete stvari osebno. Profesionalen pristop krepi vašo pogajalsko moč.

5. Bodite pripravljeni na kompromis, a poznajte svojo mejo

Včasih je kompromis potreben, da dosežete širši cilj. A pozor – ne sklepajte slabih dogovorov iz strahu ali pritiska. Določite si minimalno sprejemljive pogoje in jih spoštujte.

6. Spremljajte učinek dogovorov

Pogajanja se ne končajo s podpisom pogodbe. Spremljajte, ali dogovorjeni pogoji delujejo v praksi. Če pride do težav, jih pravočasno naslovite – to ohranja zaupanje in odpira vrata za nadaljnje sodelovanje.

Izboljšajte poslovna pogajanja z usmerjenim znanjem

Uspeh ni naključje – je rezultat znanja, izkušenj in pripravljenosti za rast. Na Pogajanja.com najdete knjige, članke in delavnice, ki vas naučijo naprednih pristopov v pogajanju. Avtorja Tanja Sedej in dr. Milan Krajnc ponujata praktične rešitve, ki temeljijo na konkretnih primerih iz poslovne prakse.

Poslovna pogajanja so ena najpomembnejših veščin za podjetnike, managerje in vse, ki sodelujejo v dogovorih. S premišljenim pristopom, strateško pripravo in močjo komunikacije lahko dosežete dogovore, ki prinašajo dolgoročno vrednost. Ne prepuščajte uspeha naključju – izboljšajte svoje pogajalske veščine že danes.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete na www.pogajanja.com.

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Novosti Podjetje

Kaj se dogaja za kulisami podjetništva: 14 postaj rasti

By admin,22. aprila, 202522. aprila, 2025

POT ZA ZA KULISAMI PODJETNIŠTVA

Podjetniški križev pot

Pot podjetništva posameznika, ki verjame v nekaj več – tudi takrat, ko nihče več ne verjame. Ne v idejo. Ne vanj.

1. Postaja: Odločitev

Sprejmeš odločitev, ki te spremeni. Na začetku ni še nič – samo ideja, občutek, vizija. In veliko dvomov. Ljudje te vprašajo, zakaj bi pustil varno službo. Družina te gleda z zaskrbljenostjo. Tudi ti sam nisi prepričan, ali zmoreš. A kljub vsemu v sebi začutiš: To je to. Narediš prvi korak na pot podjetništva. Odločiš se, da boš ustvaril nekaj svojega – ne glede na strah.

2. postaja: Prevzameš odgovornost

Odgovornost ni več teorija – je praksa. Tvoje sanje postanejo tvoja odgovornost. Za svojo idejo, za tiste, ki verjamejo vate, za vse, kar sledi. Ni več izgovorov. Vse, kar se zgodi – dobro ali slabo – je tvoja odgovornost. Križ tvojega tveganja, tvoje vizije in vztrajnosti je tvoj. Moč ni v izogibanju, ampak v sprejemanju bremena.

3. postaja: Prvi padec

Sistem se zlomi. Ti z njim. Računi so višji od prihodkov. Stranke ne prihajajo. Tvoja ideja ne deluje tako, kot si si zamišljal. Ekipa ni več navdušena. Začneš dvomiti – ne samo v projekt, ampak v sebe. To ni le »slab teden«. To je trk z realnostjo. Prvič začutiš, kako težko je, ko si za vse sam. In ko tvoj notranji glas reče: “Mogoče pa to ni zame.” To je točka, kjer mnogi odnehajo. A tisti, ki ostanejo – se začnejo zares spreminjati. Tu se ne gradi več ideja. Tu se začneš graditi ti.

4. postaja: Spomniš se, kdo si

Tvoj “zakaj” Na poti podjetništva pride trenutek, ko si izčrpan, izgubljen v nalogah, ciljih in odgovornostih.
Zdi se ti, da si samo še stroj, ki mora ves čas delovati. In potem te nekaj ustavi. Pogovori se z nekom, ki te res pozna. Spomni se, zakaj si sploh začel. Ne zaradi dobička. Ne zaradi priznanja. Ampak zato, ker si verjel v nekaj več. V nekaj, kar te je gnalo od znotraj. To je trenutek, ko se povežeš sam s sabo. In najdeš razlog, da nadaljuješ – ne kot stroj, ampak kot oseba z vizijo.

5. postaja: Prvi zaveznik

Zdi se ti, da moraš narediti vse sam. A potem pride nekdo, ki ne prevzame tvoje poti – ampak stopi ob tebe. Sodelavec, ki prevzame del odgovornosti. Mentor, ki ti pove, kar moraš slišati – ne kar si želiš.
Investitor, ki verjame bolj vate kot v tvoje številke. Nekdo, ki ne išče koristi – ampak prispeva, ker razume težo tvojega bremena. Prvič res občutiš: nisi sam. In naučiš se: moč ni samo v tem, da daješ – ampak tudi v tem, da znaš sprejeti pomoč.

6. postaja: Majhen trenutek, ki ti da moč, da ne odnehaš

Vse gre narobe. Utrujen si. V dvomu. In potem – nepričakovano: nekdo ti reče, da mu tvoja zgodba nekaj pomeni. Prijatelj, sodelavec ali celo popoln neznanec. Napiše ti sporočilo. Spodbudo. En stavek: “Ne nehaj.” Ne reši tvojih težav. Ne dvigne prihodkov. A naredi nekaj pomembnejšega – pove ti, da tvoje delo ima smisel. Včasih ne rabiš rešitve. Rabiš samo občutek, da nekdo verjame vate. In to ti da dovolj moči, da greš naprej – vsaj še en dan.

7. postaja: Drugi padec

Še bolj boli. Zdelo se je, da si se pobral. Prodaja raste. Ekipa je stabilna. A potem – nova kriza. Notranji razkol. Izguba. In tokrat boli bolj, ker si mislil, da si že varen. Ni več šok. Je razočaranje. Tokrat ne pade ego. Pade zaupanje – vase. Sprašuješ se: “Sem sploh za to?” A prav ta dvom odpira vrata globljemu razumevanju – ker zdaj veš, da pot podjetništva brez padcev ne obstaja.

8. postaja: Pomagaš drugim – tudi če sam še nimaš vseh odgovorov

Voditelj postaneš v bolečini. Ljudje se začnejo obračati nate. Ne zato, ker si popoln, temveč ker v tvoji ranljivosti vidijo resnico. Deliš svoje izkušnje, napake in padce – in ravno to drugim daje moč. Čeprav si še vedno v dvomih, že postajaš vodja. Ne z velikimi govori, temveč s svojo iskrenostjo. Ko pomagaš drugim, začneš zdraviti tudi sebe. Voditelj ne postaneš, ko zmaguješ. Postaneš ga, ko znaš stati, tudi ko te boli.

9. postaja: Točka preloma

Tu ni več igre. Gre za bistvo. To ni več kriza. To je izčrpanost. Telo, um in srce ne morejo več. Padeš – ne iz strahu, ampak iz praznine. Vprašanje zdaj ni več: »Ali zmorem?« Vprašanje je: »Ali sploh še hočem?« To je najbolj iskrena točka na tvoji poti. Vse odpade – ostane samo resnica. In če se dvigneš od tod, ne boš več isti.

10. postaja: Izgubiš svoj ugled – a dobiš svojo resnico

Ostaneš brez imidža. Brez maske. Ko se pot podjetništva – podjetniška pot sesuje, izgubiš vse, kar te je navzven definiralo: ugled, status, občutek kontrole. Zunanjost odpade. Ostaneš sam – brez oklepa vloge. A prav v tej točki prideš do resnice. Brez mask. Samo ti – in to, kar te v resnici vodi.

11. postaja: Ujet v lastno vizijo

Ustvaril si nekaj, kar zdaj živi tvoje življenje. Ne moreš več odnehati, ker te ljudje potrebujejo. Ekipa, stranke, partnerji. Odločil si se, da boš stal za tem, kar si ustvaril. To ni več faza navdušenja. To je faza odgovornosti. Občutiš pritisk. Občutiš težo. Občutiš omejitve. Včasih si izmučen, a veš: ne moreš kar oditi. To je žrtev, ki je nihče ne vidi – a ti jo živiš vsak dan – to je pot podjetništva.

12. postaja: Smrt ega, rojstvo vpliva

Podjetje postane več kot ti. Tvoja vloga se konča, a tvoje delo ostane. Ekipa, ki si jo zgradil, nadaljuje brez tebe. Produkt, ki si ga oblikoval, živi dalje. Umre potreba po nadzoru – rodi se vpliv. To ni poraz. To je osvoboditev.

13. postaja: Vračanje h koreninam

Pogled nazaj. Pride dan, ko ne gradiš več. Morda si se poslovil od vodenja, morda si zaključil projekt.
Kar si ustvaril, zdaj živi naprej – v rokah tistih, ki prihajajo za teboj. Pogledaš nazaj brez obžalovanja. Z občutkom miru, hvaležnosti in ponosa.

14. postaja: Cikel je zaključen

Kar je bilo treba narediti, je bilo narejeno. Ničesar ni več za dodati. Poglavje – pot podjetništva – je zaprto. To je to. In prav je tako. Zdaj je čas, da naredite prostor za nekaj novega. Zase!

Ta zapis je primerjava med potjo podjetnika in simbolično “križevo potjo” – ne v verskem smislu, ampak kot opis notranje poti vsakega, ki poskuša iz nič zgraditi nekaj svojega.

Vsaka pot podjetništva je drugačna. A vsak podjetnik prej ali slej stopi skozi te postaje: od odločnosti in začetnega poguma, skozi dvome, padce, preizkušnje, do notranje zrelosti in resničnega vpliva.

Ne gre za to, koliko korakov prehodiš brez padca, ampak kako se pobereš, kaj se iz njih naučiš – in kdo postaneš na koncu.

Če si kje na tej poti, vedi: nisi sam.

Vsaka od teh postaj je lahko tudi prostor, kjer ti lahko pomagam – z razumevanjem, pogovorom, vpogledom ali konkretnimi orodji.

Če te je katera postaja posebej nagovorila, ali če si v kateri od njih zdaj – piši, vprašaj, povej. Tvoja pot ni breme – je priložnost za rast. Verjamem, verjemi – da je vredna.

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Novi zapisi Krizni management Podjetje Profiliranje dinamično profiliranje Dinamični model vodenja Novosti

REORGANIZACIJA IN DINAMIČNO PROFILIRANJE STA KLJUČ DO USPEHA

By admin,9. aprila, 20259. aprila, 2025

DINAMIČNO PROFILIRANJE IN REORGANIZACIJA

Ko napačni ljudje vodijo spremembe, podjetje ne preživi – dinamično profiliranje pokaže, komu lahko zaupate “krmilo”.

Vodenje podjetja v času sprememb ni enostavno. Še težje pa je sprejemati prave kadrovske odločitve, ko so v igri preživetje, stabilnost in prihodnja rast podjetja.

Velikokrat reorganizacija zveni kot zadnji poskus pred zaprtjem. A pravzaprav bi morala biti ravno reorganizacija pot do ponovnega uspeha – če jo izvedemo premišljeno in s pravimi orodji.

❗ Pomembno je vedeti: vsak manager ni pravi za vsako fazo, kjer se nahaja podjetje. Nekdo, ki je bil odličen v začetni fazi rasti, morda ni kos kriznemu vodenju ali preoblikovanju podjetja. Zato je objektivna analiza ključna – ne osebne simpatije ali pretekle zaslug.

Različne faze podjetja – rast, kriza, konsolidacija, preobrat – zahtevajo različen profil vodje.

Psihološko profiliranje omogoča objektiven vpogled v to, kdo ima resnično sposobnosti in notranjo naravnanost za vlogo, ki jo potrebuje podjetje v danem trenutku.

⚠️ Ego ni kompetenca
Pogosta napaka pri reorganizaciji je, da se na ključna mesta postavlja neizkušene posameznike, ki svojo samozavest zamenjujejo za sposobnost.

Močne osebnosti z izraženim egom lahko ustvarijo videz kompetentnosti, a brez pravih izkušenj, čustvene inteligence in sposobnosti vodenja v negotovosti, lahko povzročijo več škode kot koristi.

🧠 Reorganizacija brez vpogleda v psihološke značilnosti, stresne odzive in vodstveni potencial pomeni, da podjetje tvega notranji kaos – namesto nove strukture.

🔍 Reorganizacija brez analize je ugibanje
Marsikatero podjetje reorganizacijo izvede na podlagi ugibanj, občutkov ali internih pritiskov. Rezultat so premiki kadrov brez dolgoročne logike, oslabljene ekipe in še več notranjih napetosti.

Reorganizacija mora temeljiti na podatkih – in ljudje so najpomembnejši podatek, ki ga podjetje ima.

🔄 Reorganizacija kot nov začetek – ne konec
Zrelo podjetje si upa pogledati vase. Ne zato, da bi iskalo krivca, ampak rešitve.

Učinkovita reorganizacija, podprta s strokovno analizo zaposlenih, prinese več kot le optimizacijo stroškov – prinese jasnost, svež zagon in zaupanje v prihodnost.

Reorganizacija + profiliranje = nova moč podjetja

Podjetja se prepogosto reorganizirajo brez resničnega razumevanja, kaj v resnici ne deluje – in predvsem, kdo v resnici deluje. Strukturo je enostavno narisati na papirju. Težje je razumeti ljudi, ki jo bodo morali vsak dan živeti.

Psihološko profiliranje zaposlenih in vodij ponuja vpogled v to, kar je na prvi pogled nevidno – kako posamezniki razmišljajo, delujejo pod pritiskom, sodelujejo z drugimi ter kateri vzorci lahko v prihodnosti predstavljajo tveganje ali priložnost.

Reorganizacija brez teh podatkov je kot vožnja v megli – z veliko upanja, a malo kontrole. Ko pa podjetje združi reorganizacijo z analizo psiholoških profilov, dobi močno orodje za strateško odločanje. Vodstvo lahko z večjo gotovostjo prepozna, kdo je primeren za vodilne vloge, kje so potencialni notranji konflikti, ter kako sestaviti time, ki si bodo zaupali in sodelovali dolgoročno.

Uspešna reorganizacija ne temelji na hitrih menjavah, temveč na premišljenem razumevanju ljudi in ciljev podjetja.

Ko sta ti dve komponenti usklajeni, reorganizacija postane več kot korekcija – postane temelj za nov uspešen začetek. In prav tu se začne prava transformacija podjetja.

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Izpolnite spodnji obrazec in na vpisan e-naslov boste prejeli avdio zapis.

Novosti

Mentalno zdravje na delovnem mestu - ko sistem diha, dihajo tudi ljudje

Ko delo postane preživetje

Mentalno zdravje na delovnem mestu, kot pokazatelj notranjega reda

Vodja kot regulator dinamike

Zakaj ukrepi pogosto ne delujejo

Kaj lahko storimo

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Dinamični model vodenja – ključ do trajnostne rasti

Nevidna dinamika podjetij

Dinamični model vodenja

Profiliranje zaposlenih kot ogledalo organizacije

Primer iz prakse

Nasveti za vodje: kje začeti?

Torej …

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Spremembe brez jasnosti so nevarne – ker rušijo, namesto da bi gradile.

Iluzija hitrih rešitev

Zakaj se vodstvu mudi v spremembe?

Sprememba kot proces, ne reakcija

Pravi vodja ve, kdaj potrebuje drugo mnenje

Primer iz prakse: podjetje

Primer iz prakse: osebno življenje

Ustaviti se ni izguba časa

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

Za državno nagrado na področju ohranjanja narave predlaganih deset posameznic in posameznikov

Zaupajte nam

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

KO TIHO POSTANE PREGLASNO

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

KO ODIDEMO - A NISMO PRISOTNI

O dopustu, nadzoru in psihološki prtljagi, ki gre z nami

Nihče ne reče neposredno, da ne smeš iti

Psihološka prtljaga: ni v kovčku, a gre z nami

Dopust kot ogledalo odnosa do nadzora

Kdo sem, ko me ni?

Najmanj, kar lahko vzamemo, je manj

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

KOMUNIKACIJA V PODJETJU KOT OGLEDALO PODJETJA

Ko odnosi povedo več kot strategije – zakaj je komunikacija v podjetju ključ do zaupanja, učinkovitosti in trajne rasti.

Komunikacija v podjetju je lahko zavajajoča: Saj znamo govoriti, kajne?

Kaj pomeni »zdrava komunikacija« v podjetju?

5 korakov za komunikacijsko preobrazbo podjetja

1. Postavitev prostora: Sestanek ni samo urnik

2. Avtentičnost: Komunicirajte iz osebe, ne iz funkcije

3. Poslušanje: Veščina, ki je nihče ne uči

4. Ravnanje s čustvi: Ni mehka tema, je sistemska potreba

5. Povratna informacija: Resnica brez napada

Ko pogovor postane terapija

Komunikacija v podjetju je kot temelj

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc

Prejmite brezplačni avdio zapis:Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:Psihologija Marketinga

Dinamičen model vodenja

POT ZA ZA KULISAMI PODJETNIŠTVA

Kako do boljših poslovnih dogovorov

Kaj so poslovna pogajanja?

Zakaj so poslovna pogajanja ključna?

Kako izboljšati poslovna pogajanja?

1. Priprava je temelj uspeha

2. Gradite zaupanje

3. Osredotočite se na interese, ne na položaje

4. Obvladujte emocije in napetosti

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga

Prejmite brezplačni avdio zapis:
Šola osebnostne spremembe.

Brezplačna e-knjiga:
Psihologija Marketinga