Ko se v podjetjih pogovarjamo o uspehu, se pogovor skoraj vedno začne pri ciljih, procesih in strategijah. A v več kot dveh desetletjih dela z različnimi organizacijami sem vedno znova spoznal nekaj pomembnega: podjetje ni skupek tabel, sistemov in postopkov – podjetje je živ organizem. In kot vsak organizem diha, raste in se razvija le tako dobro, kot so povezani njegovi “notranji organi” – ljudje.

“Podjetje ni le struktura ali sistem – je živ organizem, sestavljen iz posameznikov, njihovih osebnosti, ranljivosti, strahov in ambicij.”

Čeprav podjetja pogosto vlagajo v nove tehnologije, v procese ali v reorganizacijo, se problemi redko rešijo dolgoročno. Zakaj? Ker je težava pogosto globlje: v nevidni dinamiki odnosov in v osebnostih, ki te odnose soustvarjajo.

Nevidna dinamika podjetij

Mnoga podjetja mislijo, da je neuspeh posledica pomanjkanja znanja, finančnih virov ali slabe strategije. Moje izkušnje kažejo drugače. Najpogosteje se težave začnejo tam, kjer jih najmanj pričakujemo – v osebnostnih odnosih.

Ko ljudje niso v stiku s sabo, težje sprejemajo odločitve, konflikti se poglabljajo, vloge vodij so zamegljene. Zaposleni se počutijo nevidne ali nerazumljene, posledično pa pride do upada motivacije in izgorelosti.

“Razlog za neučinkovitost podjetja ni pomanjkanje znanja ali sredstev, temveč nevidna dinamika v ozadju.”

V resnici je neuspeh največkrat posledica nerazrešenih odnosov – tako med ljudmi kot znotraj posameznika.

Dinamični model vodenja

Iz tega razumevanja se je rodil Dinamični model vodenja. To ni metoda, ni orodje in ni še ena “mehka veščina” v katalogu HR-ja. Dinamični model vodenja je način opazovanja organizacije skozi naravne zakonitosti, fizikalne principe in psihološko strukturo posameznika.

Gre za pristop, ki organizacijo obravnava kot sistem, ki se lahko samouravnava – podobno kot naravni ekosistemi. Če razumemo dinamiko, se lahko voditelji naučijo ustvarjati pogoje, kjer se napetosti razrešijo, komunikacija teče in podjetje začne rasti na trajnosten način.

Ključ pri tem ni nadzor, temveč zaupanje v proces. Voditelj ni več “kontrolor”, temveč “poslušalec” – tisti, ki zna prepoznati subtilne signale v organizaciji in jih obrniti v smer razvoja.

Profiliranje zaposlenih kot ogledalo organizacije

Eden prvih korakov pri uvajanju dinamičnega modela je profiliranje zaposlenih. Pogosto slišim pomislek: “Ali to pomeni, da bomo ljudi testirali in ocenjevali?” Odgovor je jasen: ne.

Profiliranje ni kategorizacija. Ni ocenjevanje. Je razumevanje.

“Profiliranje zaposlenih ni ocenjevanje, temveč razumevanje – ogledalo, ki pokaže, kje se skriva potencial in kje trenje.”

Skozi profiliranje odkrivamo, kako posameznik doživlja svoje delo, sodelavce, konflikte, odgovornost in meje. To je izjemno dragoceno, saj:

• pokaže, kje nastajajo nesporazumi,

• razkrije vire nezadovoljstva ali stagnacije,

• osvetli neizkoriščene potenciale, ki pogosto ležijo v ljudeh, ki so že dolgo v podjetju – a jih sistem nikoli ni zares videl.

Ko dobimo ta vpogled, se začne drugačen dialog. Vodje lahko prilagodijo komunikacijo tipologiji svojih ekip. Zaposleni pa začnejo delovati v skladu s svojimi naravnimi kapacitetami. Takrat odgovornost ni več vsiljena od zunaj, temveč postane notranja odločitev posameznika.

Primer iz prakse

Pred nekaj leti sem sodeloval z družinskim podjetjem, ki je doživljalo stalne konflikte v vodstvu. Na zunaj je šlo za klasičen “spor bratov” – v resnici pa je bila težava v popolnoma različnih osebnostnih strukturah, ki se niso nikoli naučile sodelovati.

S pomočjo dinamičnega modela vodenja in profiliranja zaposlenih smo ugotovili, da se eden od vodij najbolje znajde v kreativnem razvoju, drugi pa v analitičnem upravljanju procesov. Ko sta nehote poskušala opravljati enako vlogo, je prihajalo do trenj.

Rešitev ni bila reorganizacija ali zamenjava kadra, temveč prepoznati in priznati naravne sposobnosti posameznikov ter jim omogočiti, da delujejo v skladu z njimi. Ko je podjetje vzpostavilo ta nov notranji red, se je poslovanje začelo uravnavati samo. Konflikt se je umiril – ne zato, ker bi bil prisilno “rešen”, ampak ker se je dinamika preuredila v skladu z naravnimi zakonitostmi.

Nasveti za vodje: kje začeti?

Vsaka sprememba se začne pri vprašanjih. Če ste vodja, se vprašajte:

• Ali resnično poznam osebnostne dinamike svoje ekipe?

• Kdo v mojem podjetju nosi potencial, ki ga še nisem prepoznal?

• Katere konflikte poskušam “gasiti” od zunaj, namesto da bi razumel njihov notranji vzrok?

• Ali sem v vlogi nadzornika ali poslušalca?

To niso enostavna vprašanja, a so prvi korak k temu, da podjetje zares zaživi kot celovit organizem.

Torej …

Dinamični model vodenja ni metoda, ni orodje in ni hitra rešitev. Je pogled na podjetje kot na živ sistem, ki se lahko uravnoteži sam – če mu damo pogoje in če ga znamo poslušati.

“Človek pred procesom, notranji red pred zunanjo učinkovitostjo.”

V času, ko se vse meri v hitrih rezultatih, velja spomniti, da prave spremembe redko pridejo čez noč.

“Pravo spremembo redko vodi hitrost – pogosteje jo vodi globina.”

Če se v tem prepoznate, potem ste že na poti spremembe. Včasih je dovolj, da si dovolite ustaviti se, prisluhniti in pustiti, da podjetje spregovori skozi svoje ljudi.

➡️ Več nasvetov in orodij najdete:

za podjetja – za družinska podjetja – profiliranje zaposlenih – za poslovna pogajanja –osebno svetovanje – knjige 

Za svetovanja, si zagotovite brezplačen predstavitveni sestanek.

Za vsa vprašanja in rezervacije terminov sem dosegljiv na: ddr@milankrajnc.mc